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解決済みのQ&A

有給最大連続取得日数を教えてください。(病気療養を除く)

l_e_t_i_t_beさん

有給最大連続取得日数を教えてください。(病気療養を除く)

ニッポンサラリーマンらしく有給がたんまり余っています。

まとめて使うと2カ月くらい休めるのですが、繁忙期に当たらない限り
会社はこれを拒否することは法的にはできないはずだったと思います。
(間違えていたら教えてください。)

勇気を出してまとめて使っちゃおうと考えています。
2か月あれば駆け足でヨーロッパ一周旅行できると思います。

そこで、みなさんの最大連続取得日数を教えてください。
できれば部署や会社規模も教えていただけると嬉しいです。

僕は従業員数百名程度の中堅製造業(東証一部)で
企画系の部署です。

よろしくお願いします!

  • 質問日時:
    2012/1/11 10:36:54
  • 解決日時:
    2012/1/14 11:41:05
  • 閲覧数:
    1,172
    回答数:
    3

ベストアンサーに選ばれた回答

steemaironさん

長期に渡る連続した休暇を取る場合は、事前に使用者との調整が必要で、この調整をせずに労働者がその長期の連続休暇を時季指定した場合は、使用者側にある程度の裁量的判断(ただし、合理的でなければ×)の余地が認められることになるという最高裁判例がある。
<<判例:最三小判平成4年6月23日>>

有給休暇は、労働者が指定した時季に与えるのが原則。使用者(会社)はこれに対抗できる権利として時季変更権のみが与えられている。
<<労基法第39条第5項>>
・時季変更権は、「時季変更」という名の通り、労働者が指定した時季を別の時季に変更することができる権利であって、有給休暇の申請を却下できる権能はない。つまり、使用者には労働者に対して有給休暇の取得そのものを却下する権利は一切無いのである。
・時季変更権は、労働者の指定した時季通りに有給休暇を与えると「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って行使可能。
・「事業の正常な運営を妨げる場合」には、慢性的な人手不足や単なる多忙といった場合は含まれない。使用者が代替人員の確保や勤務割(シフト)の変更などの努力をしてもなお事業の運営に悪影響を与えてしまう場合に、初めて時季変更権を行使可能となる。<<判例:最三小判昭和62年7月10日>>

有給休暇は、雇用から6ヶ月勤続、またはその6ヶ月目から1年間勤続ごとに、その期間において全労働日の8割以上の出勤率を確保した労働者に対し、法的に当然成立する権利である。
<<労基法第39条第1項・第2項>>

※比例付与に該当しない場合の有給休暇の最低付与日数
・雇用から半年:10日
・〃1年半:11日
・〃2年半:12日
・〃3年半:14日
・〃4年半:16日
・〃5年半:18日
・〃6年半(以降1年ごと):20日

~~~~~~~~~

以上の法令および判例より、以下のことが言えます。

まず、法定の最低付与日数内で最大となるのは、勤続7年半目以降で前年度分の有給休暇を1日も使用していない場合の、40労働日です(比例付与に該当する場合はもっと少ない)。

次に、有給休暇というものは原則として労働者が指定した時季に与えなければいけないものです。つまり、連続だろうが断続だろうが有給休暇の残日数分は行使できて当然と考えるべきです。ただし、使用者には「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、時季変更権の行使が認められています。
時季変更権は、文字通り「時季を変更できる権利」なので、これを行使したからといって労働者の有給休暇が阻止されるのではなく、他の時季に移動させることができるのみ。そして時季変更権の行使要件である「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、慢性的な人員不足や単なる多忙は含まれず、使用者は原則通りに労働者の時季指定通りに有給休暇を取らせるよう努力せねばならず、代替人員の確保や勤務割の変更などしてもなお事業の運営に支障を来たす場合に限って時季変更権は行使可能となっています。

そしてここが肝心。
原則として長期に渡る連続休暇も認めなくてはならないのですが、1ヶ月を超えるような長期休暇になると「代替勤務者を確保することの困難さが増大するなど事業の正常な運営に支障を来す蓋然性が高くなり、使用者の業務計画、他の労働者の休暇予定等との事前の調整を図る必要が生ずる」として、使用者との事前調整が必須であり、この事前調整なくして1ヶ月に渡る連続休暇の申請がなされた場合は、使用者にある程度の裁量的判断が認められ、合理的なことが条件だが時季変更権の行使は可と最高裁は判決しています。
(この判例では、1ヶ月の休暇申請につき、後半部分に時季変更権を行使したことは、合理的で有効とされている)

というわけで、1ヶ月に渡るような長期休暇の場合は、すんなりと受け入れてくれるかは会社の姿勢にもかかってくると言えます。もちろん合理的でなければ使用者(会社)にその休暇を阻止する余地はありませんがね。
なので、その休暇の計画を使用者に事前に相談し、よく練ってから有給休暇の時季指定をするようにしましょう。


ちなみにうちは法定の最低基準です。

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  • 編集日時:2012/1/11 13:20:04
  • 回答日時:2012/1/11 12:59:40

質問した人からのお礼

  • ご丁寧にありがとうございました!できるだけがんばってみます!
  • コメント日時:2012/1/14 11:41:05

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deruerakanariさん

仕事の内容次第ですかね。

2ヶ月間誰かがフォローできる体制を作れるなら問題ないと思います。
バイトでも雇わないと回らないくらいなら却下されるでしょう。

puretoria18さん

大きい会社だと、有給の他に○○年休とかないですか?
1か月くらいかな・・・
貴方が行動に移したら、他の人も真似出来る!!とか言って休めば?
皆も取りやすくなるでしょうし

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