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退職時の有給休暇の扱い方について

gui********さん

2013/4/1019:03:42

退職時の有給休暇の扱い方について

私は、いわゆる準社員で、待遇的にはアルバイトに保険年金雇用契約が付加されたようなもので、
正社員よりはランクは落ちるのですが、
バイトから準社員に昇格時に、当時の店長から有給制度の利用を認められました(本来ならアルバイトでも
有給は法的に与えられるのですが)。が次の店長から、なぜかその利用を拒まれてしまい、
今に至ります。現在はさらにまた異なる店長ですが、拒まれるたらどうしようかと思ってしまいます。勤続年数はかなり長いので、退職を機に失業してしまい経済不安に陥るので、
ぜひ消化したいのですが、これはモラルとしてはOKなのでしょうか?
正社員なら、有給は労働者の権利として当然主張できるでしょうけれど、
私の職場は、大部分がバイトで、有給の権利を行使できることを知る人さえいないのか?
利用している人がまったくいないのが現状で、準社員である私でさえも有給を使用するのにためらいがある雰囲気です。
また、本来は給与明細に残日数が掲示されるべきなのですが、うちの職場は大手チェーンの飲食なのに、
記載がされておらず、本社にいちいち問い合わせなければならないので厄介であり、アルバイトもこれにより
有給の存在を知らないと思われます。

また、私のその当時の有給の取得というのが変わっており、
私はバイト待遇でしたので、週4日程度の勤務、店はほぼ毎日開店していたので、
私の元々の定休日に有給をあて、「形だけの」有給で、手当てのみ受け取っていたのですが、
こういう方法というのは問題あるのでしょうか?

退職まであと1ヶ月と差し迫っており、おそらく残日数は20日を越えるので、
この方法を駆使しても8日程度しか消化しきれないと思います。

職場の店長は5月15日まで人員補充の関係でいて欲しいと言われました。
たとえば、このケースの場合、5月15日まで実際に働いて、6月5日を形式上の退職日として
その間の20日を有給休暇に当て続け、手当てをもらうという方法は、選択しても問題ないのでしょうか?

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ベストアンサーに選ばれた回答

編集あり2013/4/1216:39:59

その制度があるのであれば問題はないでしょう。
ぜひ活用して下さい、又会社とも相談して下さい。

(年次有給休暇)
第三十九条 使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。
○2 使用者は、一年六箇月以上継続勤務した労働者に対しては、雇入れの日から起算して六箇月を超えて継続勤務する日(以下「六箇月経過日」という。)から起算した継続勤務年数一年ごとに、前項の日数に、次の表の上欄に掲げる六箇月経過日から起算した継続勤務年数の区分に応じ同表の下欄に掲げる労働日を加算した有給休暇を与えなければならない。ただし、継続勤務した期間を六箇月経過日から一年ごとに区分した各期間(最後に一年未満の期間を生じたときは、当該期間)の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の一年間においては有給休暇を与えることを要しない。


労働基準解説

http://web.thn.jp/roukann/roukihou0039jou.html

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