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自分が担当している店舗の従業員定着率がボーナスの査定項目に追加されました。 ...

yuugenkim_0312さん

2017/8/807:18:31

自分が担当している店舗の従業員定着率がボーナスの査定項目に追加されました。
女性主体の店舗なんですが、店長である僕の力量不足が原因で辞めていくのならわかりますが、結婚、出産、親の介

護など、従業員側の都合での退職まで査定に反映されるとしたなら問題だとおもうのですが。
次回の会議で主旨の説明は要求しますが、
このような査定事項はありえますか?

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glocal_ilandさん

2017/8/810:11:19

現在、結婚や出産、介護などで退職せず、引き続き勤務出来るよう制度が整えられています。そういった知識を身に着け、従業員が「結婚・出産で退職したい」「介護で退職したい」の相談があれば、そういった制度を説明し、働きながらでも勤務出来ること、該当労働者があまり負担を感じず産休や育休、介護休暇が取れる現場を作っていくのも管理者である店長の務めだと思います。ただし、こういった制度は店舗単体で出来ることではありませんから、会社全体で「産休・育休・介護休暇」の取得推進をするべく、規則を整えていく必要があります。賞与の査定項目に、従業員の定着率が関わるのであれば、そういった休暇の取りやすい会社を作ることを提案されるのも1つの手だと思います。もし、そういった制度がすでに整っている会社であれば、質問者様がしっかり制度を理解し、従業員へ説明が出来れば、定着率も上がりますし、何より働きやすい現場として、良い人材は残ってくれると思います。また、結婚後は扶養内で働きたい、という質問をよく目にします。扶養内、扶養外の判定を正しく理解している方は意外に少ないです。扶養に関しては、税法上や健康法上で判定は変わりますので、そういった知識も身に着け、労働条件を臨機応変に変更する等の対応が出来るとなお、良いと思いますよ。

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カテゴリマスター

2017/8/809:48:38

人事管理も店長としての力量です。
辞めていく理由が結婚、出産、親の介護など仕方ない理由ならどうしようもありませんが、それが他店よりも多いとすればそういったことを想定せずに採用したことに問題があったということになります。
採用にあたっての人事権が一任されているなら、その責任を問われても仕方ないですが、そうでないならばより強い人事権を主張すべきでしょう。

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