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管理職(管理監督者)の勤怠について

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ID非公開さん

2018/9/523:37:12

管理職(管理監督者)の勤怠について

・就業規則で管理監督者とされている
・欠勤、遅刻早退などの控除も無く、有給も無い
・事業所の所定労働日数 23日

8月に24日出勤した場合
8月に20日出勤した場合

それぞれの所定労働日数、出勤日数はどの様に取り扱えば宜しいのでしょうか?

前任の方が残された以前のデータ(賃金台帳)を見ると、所定日数23日、出勤日数23日と言った感じで、いくら休みを取っていても、また休日に出勤しても『事業所の所定労働日数=出勤日数』になっています。

労働基準法?的に問題どの様な扱いが正しいのでしょうか?

補足この件を問い合わせするとしたら、労基署になるのでしょうか?
社労士は頼んでおりませんが、スポットで利用することはあります。

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tak********さん

2018/9/1116:24:12

まず「管理職」と「管理監督者」は違います。
管理職はその職場がどの立場の人間まで管理職とするか自由です。
部長までを管理職にするのも課長まで管理職にするのもです。
それとは別に「管理監督者」にはちゃんと定義があります。
管理監督者とは「経営者と一体となり人事権を含む経営に関しての権限を有し、自分の労働時間に関しての裁量権があり、それに見合う報酬があるもの」です。
これらの定義を満たしていなければ管理監督者ではありません。
自分の労働時間に関して裁量権があるので出勤時間や出勤日は自由となるわけです。
その時間を管理されている場合はその裁量権があるとはいえませんから管理監督者の立場ではないとなります。
自分の労働時間に裁量権があるから残業代は必要ないとなるわけです。
時間管理され賃金が支払われているとそれは管理監督者ではなく残業代が発生します。
管理職だから管理監督者にはなりません。
ですので管理職でも残業代は必要になります。
就業規則で管理監督者と書かれていても上記の定義に当てはまらなければ労基法上の管理監督者ではありません。

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    質問者

    ID非公開さん

    2018/9/1117:23:39

    ご回答ありがとうございます。

    労基法上 管理監督者であった場合、そもそも所定労働日数が無いと解釈して良いのでしょうか?
    そうすると、賃金台帳への記載は『所定労働日数=0日(システム上空欄に出来ない)』『勤務日数 =実働日数』となるのでしょうか?

    管理監督者ではなく管理職であれば、『所定労働日数=事業所の所定労働日数』『勤務日数=実働日数』として良いのでしょうか?

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tad********さん

2018/9/1109:03:04

自己申告。
管理職は、経営と一体するので勤務時間の自己管理をする

yum********さん

2018/9/1108:54:50

管理監督者か否かを判断する要素として、遅刻、早退に対して不利益な取り扱いをされるかどうか、というものがあります。

有給休暇については当然に存在するものですが、欠勤に対する控除が無いので有給休暇を取得するまでもなく自由に休めるという状況を「有給も無い」と表現しているのであれば問題ないと考えます。

賃金台帳への記載については、労働日数、労働時間は必須事項です。
管理監督者であっても、深夜労働の有無や、過重労働防止のために時間管理自体はされているはずですので、本来であればそれに基づく時間や労働日数を記載すべきです。

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    質問者

    ID非公開さん

    2018/9/1109:08:01

    ご回答ありがとうございます。

    仰る通り、欠勤や遅刻に対する控除が無いので有給が無いとしています。

    それでは、賃金台帳への記載は出勤日数=実労働日数と言うことでしょうか?
    前任の対応、いくら出勤、休み取っても『所定労働日数と出勤日数を同じ日数で記載する』は間違えているのでしょうか?

    ご本人にお渡ししている給与明細には前任の方法で記載が既にあるのですが、賃金台帳を修正して宜しいのでしょうか?

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gen********さん

2018/9/1023:07:00

「遅刻早退などの控除も無く、有給も無い」

考えられることの一つは、
その管理職(管理監督者)と事業主との労務上の契約が
雇用関係ではなく「委任契約」ではないかということです。
たとえば会社役員と同様な位置づけもされているとすれば、
労働者ではないため、労基法は適用されません。

会社でのデータの扱いはわかりませんが、
もし委任契約の場合は従来通りでもいいのかも知れません。

賃金台帳において、社会保険関係や税金関係などは
どうなっているのでしょうか。

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    質問者

    ID非公開さん

    2018/9/1023:32:34

    ご回答ありがとうございます。

    今回質問しました状況方は、病院の事務局長です。
    雇用契約が結ばれていて、労働者扱いになっています。雇用保険も加入しております。

    就業規則で院長と事務局長は一般職員と同等の扱いではない旨が記載されています。

    院長(理事長)は雇用保険に加入しておらず、役員は非常勤で数名おります。

    所得税は一般職員同様、源泉徴収税額表、月額表の甲欄です。
    役員は報酬を都度払いで、所得税は税理士報酬などと同じ扱いになっております。

    これだけでは情報不十分でしょうか…?

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yar********さん

2018/9/607:22:47

管理監督者であっても有休は必要です。

  • yar********さん

    2018/9/1207:10:43

    質問は管理監督者の「それぞれの所定労働日数、出勤日数はどの様に取り扱えば宜しいのでしょうか?」とのことです。

    バカにした回答ではないのですが、「そのまま」というのが回答です。

    まず所定労働日数というのは、職場が当人に労働を求める日数です。従って管理監督者であっても労働の義務が求められている日数です。次に出勤日数というのは、実際に出勤した日数です。管理監督者はこの出勤するかどうか、あるいはその日の労働時間をどうするかの裁量権が委ねられているだけなのです。

    管理監督者は出退勤等を管理する必要がないということで、タイムカードは不要と捉えている人がいます。これは誤りです。職場は管理監督者であっても一労働者であることに変わりはなく、一定の範囲で健康管理の必要があります。管理監督者であっても過労死と思われる場合は他の労働者同様、月の労働時間等の条件により労災適用となる場合があり、労働時間の把握は必要です。

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