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有給休暇5日取得義務化に関わる、会社側からの時季指定の就業規則への記載について...

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ID非公開さん

2019/9/222:49:30

有給休暇5日取得義務化に関わる、会社側からの時季指定の就業規則への記載について
初心者ですが、ご教示頂ければ幸いです。

有給休暇5日取得が義務化となりました。

5日取得義務に関して、会社側が時季指定をして有休取得させる権利(5日まで)が認められていると思います。

(5日に届きそうにない従業員については、これを利用し休ませるケースも出てくると思います)

そこで気になるのが、就業規則への記載についてです。

厚生労働省や社労士の記事等を拝見していると、会社側が時季指定を行う場合は労使協定は悲痛ないが、就業規則に
①従業員の範囲
②時季指定の方法
などを記載する必要があり、就業規則に記載なく時季指定を行った場合は労基法違反であるとありました。

時季指定対象が1人でも、会社側が時季指定を行うのであれば、就業規則に記載しておかなければならないということで間違いないのでしょうか?

労基法の条文を見ても、休暇の記載が条件(89条)であることは明記されていますが、時季指定を就業規則に記載する必要の明記は見つけられませんでした。

明記がなく、何を根拠に就業規則への記載が必要だと説明すればよいか迷っています。

そのようなことも、89条の「休暇」という言葉に含まれているのということでしょうか?
個人の解釈で必要か否か、変わってしまうと思うのですが・・・

素人で申し訳ございませんが、ご教示頂けますと幸いです。

ちなみに、ある従業員に対して

管理職「10月にどこかで有給とれる?」
従業員「とれますよ」
管理職「じゃあ、10月の好きな日に休暇申請出しておいて」
従業員「わかりました」

このように誘導して休暇を取らせるのも会社側からの時季指定に当てはまるのでしょうか?

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ベストアンサーに選ばれた回答

hok********さん

2019/9/520:17:25

>そのようなことも、89条の「休暇」という言葉に含まれているのということでしょうか?

はい、89条で定める内容には、「次に掲げる事項について」とあります。休暇に関する事項ですから記載義務があります。
付与する話の中に、5日達していなければ、時季指定して付与する話は、重要な事項ですから、当然89条で定める休暇に関する事項に該当します。

だから書いていない場合は、89条の記載義務違反としての労基法違反です。

有給休暇の時季指定付与は、労基法第39条第7項の話なので、
これは行使することは可能です。
行使してでも付与しないと、労基法違反です。


そのため
「就業規則に記載なく時季指定を行った場合は労基法違反」
これは正確には、

就業規則に記載が無い時季指定というルールが行われた
→ ということは、書いてないルールが存在した
→ ということは、不記載による労基法違反
という3段論法です。


2つの違う法文の話を混ぜているので、分かりにくいだけです。


「労働基準法違反となり、30万円以下の罰則が適用されることがあります。」
と書いているサイトもありますが、「されることがあります」ですからね。

他にもいっぱい違反とかしている、スーパーブラック企業だと、これも摘発ポイントの一つとしてプラスカウントされる場合もあるでしょうが、これ1個で罰金として処罰する監督官はいないでしょう。(監督官に喧嘩を売るようなことをしていなければ)


>このように誘導して休暇を取らせるのも会社側からの時季指定に当てはまるのでしょうか?

この部分については、結局どっちにも解釈できますが、どっちでもいいのです。
自分で1日取得したら、残り4日は時季指定する場合がある。
企業が1日指定したら、残り4日も時季指定する場合がある。

1.労使協定で定めた計画的付与
2.労働者が指定する時季の取得
3.5日の範囲内での使用者による時季指定(ただし1,2で取得した分を引く)
という優先順位は、どこで切っても変わりません。

5日時季指定付与できるのは、計画的付与と自己の指定を含めて5日なので、実日数5日間の付与権が使用者にあるわけではありません。

そのため、有給取得日の原因が、自己都合なのか会社都合なのかは、5日の範囲内においては、どちらでもいい話なのです。


但し、5日を超えた部分についての話なら、
先ほどのやり取りをどう判断するかと言えば、
結論は、「どちらでも取れる」
と言う回答しかできません。
ですから、これを明確に断言できるのは裁判所だけです。
裁判に耐えうる証拠をどちらが握っているかの話になります。

ただし、たぶんこんなことで裁判しないでしょう。

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質問した人からのコメント

2019/9/9 19:33:32

順を追って説明していただき納得出来ました。
ありがとうございました。

回答下さった皆様、ありがとうございました。

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絣袢纏さん

2019/9/418:44:06

> 就業規則に記載なく時季指定を行った場合は労基法違反であるとありました。

おおげさでしょう。使用者が義務履行するうえで、上司のああせいこうせい、というガイドライン的記述をしておけば、従業員との無毛ないさかいをふせげる、その程度の効能です。ただし、一斉付与している場合などは、選択的立場を明記する、きめ細かな記述は必要だといえます。

最後のやりとりは、時季指定義務の一環、意見を訊くうえで、自主的に時季指定権を労働者に仕向けた、ということで使用者の時季指定義務の行使ではないです。

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yar********さん

2019/9/307:29:28

先の回答者さんと同意見です。

で、39条に年休(時季指定含む)のことが規定されています。その上で89条に質問者さんが書かれているように就業規則に「休暇」を規定することが決められています。つまり年休に関してのことは、この2つの条文により就業規則に規定すべきと解するわけです。

後半の質問については、質問者さんが書かれているように就業規則に、
「①従業員の範囲 ②時季指定の方法」が規定されていて、その規定通りならば
「会社側からの時季指定に当てはまる」と考えられます。

pfl********さん

編集あり2019/9/302:23:12

勘違いをしています。
労働者は有給を取得する権利がありますこれは以前から何も変わっていません
新たに設けられたのは年10日以上の有給が付与される労働者には5日は有給をとらせるように会社に課せられた義務です。

本来は労働者が時季指定をできるところ、例外的に会社が指定するので就業規則への記載が必要です。
会社が指定するのは義務であり、権利ではありません。
労働者の時季指定が優先します。

会社が時季を指定する場合でも従業員の希望を聞かなくてはいけません。
希望を聞く前に会社の方から10月と指定するのは良くありません。

http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/52165977.html

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