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就業規則において 突発の当日休み(有給)は法律違反(←根拠不明だが)なので それを容認する代わり、当日の休み申請はボーナスが0.05%カット

回答(4件)

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有給休暇取得についての条文は、連続でも分割でもいいと言う曖昧文だけ。 取得届出方法について明確な条文はありませんから、 社会通念として前日までの申請が大部分です。 当日朝体調不良で休暇にして呉れの諾否は会社内でお話合い下さい。 ボーナスの評価を云々も労使間でお話合い下さい。 不利益変更に当たりそうです。 転職後の守秘義務は、職種次第です。 スキルを評価されての転職じゃ守秘義務違反をどう立証されて阻止できると御考えですか? 転職され無いように優遇が普通なんですがね・・・・ 雁字搦めは反感を持てれるだけです。

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労基法39条の、年次有給休暇は事前請求とされていますから、当日使用を認めない事は法に抵触しません。事業者が、当日使用を認める事に問題はありませんが、当日使用を認める代わりに賞与を減額とすれば労基法に抵触します。就業規則等に定めがあっても無効となります。人事評価を下げるのであれば、事業者の評価基準で行われることです。 転職後の守秘義務はありますが、労働者の職業選択の自由は認められていますから、事業者が労働者に対して、同業他社への転職を認めないとしても、法に抵触しますから無効となります。

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おっしゃる通り労働基準法第136条で原則として、 有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱い は禁止されています。 しかしながら数%程度であれば会社側の裁量範囲であり、 不当な扱いとまではいえないと判断されることもあるようです。 もちろん裁判してみないとわかりませんし、 このような就業規則は全く好ましいとは思えませんが、 0.05%程度であればボーナス減額が認められる可能性もあるでしょう。 退職後の職業制約ですが、 競業避止義務というものがあります。 おっしゃる通り職業選択の自由と衝突する制約ですが、 ノウハウや技術流出を防ぐという雇用側の正当な理由もありますから 一定の合理的な範囲であれば制約も認められるようです。

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有給休暇の申出は、前日までなされるべき、とされています。 もっとも、使用者が当日でも良い、といえば問題ないです。 転職禁止について、一定期間制約する事は、無効とまでは言えません。 もっとも、私人間に憲法は直接適用できません。

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