> 「民法に従い退職することは可能だが、就業規則に従わないことにより会社に損害が発生したら賠償責任を負う」ということになりますか？ それを決めるのは司法なので、知恵袋の回答者はもちろん、会社も弁護士も行政機関も決められません。 つまり、一方が他方に対して損害賠償請求訴訟を起こした場合に、その判決で決まります。 > キャンセル料は退職した社員に損害賠償として請求できますか？ 請求は自由にできます。 ただし、退職した社員が応じるかどうかは別の話です。 なお、現時点において、民法第627条と就業規則のどちらが優先するかについての最高裁判決はありません。よって、民法第627条が優先するとは誰にも断言できません。 一方、労働契約法第13条には「就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第七条、第十条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。」と定められていますが、「反する場合」とあります。つまり、違反する場合のことです。 例えば、就業規則で「女性の賃金は男性の半額とする。」と定めたとしても、労働基準法第4条に反するので無効です。 しかし、民法第627条第1項の条文は「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」とあるだけで、禁止規定ではありません。 よって、労働契約法第13条の定めは、民法第627条第1項には効力を及ぼさないこと(対象外)になります。