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態度が悪いが仕事はできる社員の扱いは今後どうすれば・・

mar********さん

2013/7/113:20:19

態度が悪いが仕事はできる社員の扱いは今後どうすれば・・

入社当初から態度が悪く、問題の女子社員(40歳)がいます。
私(40代女性)を含め、役員陣全員に仏頂面や無視する態度を
5年続けています。(挨拶をしないなど)
発端は、私が彼女の態度を注意したことにあるようです。それは
役員として同然のことですし、後悔はしていません。

仕事ぶりは真面目なようで、営業チームの中ではうまく立ち回って
いるようで、実際、彼女の仕事ぶりでチームの営業成績は上がって
います。

しかし、いかんせん態度が悪く、何度も警告書や指導書を出そうと
しましたが、彼女の上長がそれをすると会社を辞めてしまうと
(会社の損益となる)ので刺し止めとしておりましたが、態度は相
変わらずです。

部内では上手く立ち回り、あろうことか社長や役員全員に対する
態度は悪いこの従業員をどうすべきか、この賞与の時期に警告書
を出すべきか、始末書を取るべきか、賞与を下げるか。
モチベーションが下がってしまうのも困るし、それを不満に上長も一緒に
辞めてしまうというリスクもあります。

チーム内でうまくやっていれば目をつむるべきなのか、役員として
どうあるべきなのでしょうか。

どうすべきかどなたかアドバイスいただけますでしょうか。

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uru********さん

編集あり2013/7/118:11:22

彼女と同じ世代の者です。一瞬、私のことかと思ってしまいました。
私は、挨拶はしますけど。

入社当初からといっても、面接の時は挨拶しているはずですよね。
その後、態度が変わったということであれば、明らかに職場の何かがきっかけですよ。
態度で示すのは大人げありませんけど、一定の年齢でそのような行動を起こしているのって
相当の理由がなければ、やりませんよ。

>発端は、私が彼女の態度を注意したことにあるようです。
これは、確認されています?
「そうに決まっている」という思い込みだけじゃ、解決しませんよ。

どうしても不快に思っているのであれば、一度彼女と話すべきではないでしょうか。
注意して終わり、じゃなくて、彼女と向き合ってください。
そのときに、彼女の態度を問い詰めるのではなく、彼女から話を引き出すようにしてあげてください。
正しい、間違っている、だけじゃ解決しませんよ。
それは、質問者様もお分かりのはずです。

つい、長文になってしまいました。失礼致しました。

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bet********さん

2013/7/115:29:38

率直な感想ですが、役員の方のみにそのような態度というところを見ると会社の経営方針などに不満があるのではないでしょうか?
普通に考えて、上には良い顔をして同僚や下には横柄というのであれば分かりますが、質問文を読むと彼女の部署の社員には信頼を得ているようですし、上にそのような態度を取るのは確実に不利益しかないと思われるので・・・。


一度1対1で面談をするなどして、彼女の考えを聞く機会を設けた方が良さそうに思います。

sin********さん

編集あり2013/7/114:59:38

5年間、誰も、指導なり、アドバイスなり、しなかったのでしょうか。
もし、事実上放置したのであれば、今さら態度をどうこう
言おうとするのには、今、何か別なあなたに思いがあるのではないですか。
あなたの側に何かしらの理由があるように思います・・・・
そこに気づいてみることをすべきかと思います。


発端やキッカケが5年前のあなたの注意だと思っているようですが
それを本人に確認したことはあるのでしょうか。
もし、今、何かしらの行動に出るなら、予測や想像の範疇にしているわけ
にはいかず、本人の真実を確認することが必要だし、あらためて本人と
向き合うことになりますね。
つまり、あなたが私情を挟まず事柄を、相手を理解しようと思える
状態にあるのか、いやおうなく向き合わざるおえない場面になります。

そういう自分をわかっていれば、5年もほったらかしにはしなかっただろうし、
今も途中でうやむやにせずちゃんとした対応ができるのか、という自分の
現実になろうかと思います。

5年もの間、本人が自分の問題点を把握できるような
話し合いがなされたことがあるのでしょうか。
本人は5年間、自分の問題を認識してきたのだろうか。
本人にすれば、5年間、容認されたとは感じておらず、自分なりに
これでいいと解釈してやってきたのではないのか。
それとも、その後指導もされず容認されていると感じながらやってきたのか。

あなたが問題にしている態度の悪さと部内での本人の態度は
違うのが当然で、うまく立ち回ると理解するのは正しい判断でしょうか。
もし、部内でも態度が悪ければ、あなたの見方は正しいでしょうが、
部内ではうまくやれているという事実は人間というもののあり方としては
ごく当たり前で、場や相手が違えば態度も違うものです。
それが自然な動きです。
何かの行き違いがある関係性だから互いに自分の感情的な見方で
無理解にならざるおえなく、評価も自分の準拠枠に捉われてしまいがち
になってはいないかと考えてみる。
役員という立場であろうが人は間違えないことはありませんから。

短所と長所は、場が違ったり人が変わったりすれば、見方は変わります。
人が違うと態度も違うということから、その人の多様性があるとする見方も
できます。
評価する側の自分が何を良し悪しとしているのかにもよりますね。

「あろうことか」という見方をしているあなたなのです。
もう少し冷静に場と人を観察すれば、警告書や指導書なるものを出すと
本人が退職してしまうとするのは妥当性があり正しいでしょうか。

例えば、上長はあなたが思うほど罰則を与える必要性がないと思っていて、
したくないから、あなたに向けて遠まわしに理由をつけていることは考えられないでしょうか。
上長は、あなたは感情的にわだかまりがあり、その人が許せないと感じている
ところを見ているとしたら、あなたの人間性や立場に対する評価は下がります。

たとえば、本人の仕事が評価されたことであなたの気持ちが刺激された。
目をつむることになっているのは自分だけで、他の人は重要視
している順番があなたとは違うのではないのかと考えてみる。

本人に問題として指摘する前に
他の上長たちは、本当のところ、その人をどう見ているのかを
一度、何かのときに聞いてみて、自分の見方との違いを確認して
みるとか、自分の準拠枠について俯瞰してみてから総合的に判断しても遅くないと思います。

cal********さん

2013/7/114:22:56

挨拶をしない・・・人間性を問われますね・・・
いくら仕事が出来ても人間として失格だと思います。
そういう人は、注意しても変わることは、ありません。
上司が、少しでも注意してくれれば良いのでしょうが、難しいですね!
考えてもその人は、絶対に変わりません。自分が不愉快イライラしてしまいます。
無関心でいるのも良いと思いますよ!他の人もあなたのように感じている人もいると思います。

plu********さん

2013/7/114:01:43

人事権のある方がどう判断するかでしょうね。業績に余裕があるなら、逆に中途採用に賭けて振って入れ替えもありですし、そうすれば人件費も下げられます。零細でしたら、なにせ上が当該者を気に入ってたら手出さない方が無難です。どこも同じですよ。大手で人区動向を完璧に管理できるシステムと人員があればこういうことは発生する前に異動、出向等無難に回避できるのですがね。

どうしても我慢ならなければ、先ずは共闘を組み、下準備に時間をかけましょう。

文体から伺える当人の存在でよくある、仕事内容、数字の瑕疵の操作がある場合がありますので、それを掴むことでネタに進言する手ですかね。ただ、それを行動するに至ってはご自分ではなさらない方がいいかと存じます。下の人間最低2名を使ってください。保身もありますが、ある程度、関係図を上は把握しているでしょうから、違う方向からの告知の方が効き目があるからです。あとは権限者次第です。

通達がなされたあと、実質的変化が即反映されなくても、事実は伝わり今後の評価には加えられるでしょう。それの積み重ねです。

私個人としては、40で礼儀がなってないとなると、成績以前の問題でなにをかいわんや。です。
ポピュリズムだけで「いいわいいわ」「なあなあ」は排除しないと売れても粗利が取れない会社になっちゃいます。

各部門、個人の「どれだけ利益を取れているか」をもう一度見直して、凸凹を調整したほうがいいです。

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