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インフルエンザは公休扱いになりますか? 有給休暇になりますか? 当方、小規模...

anu********さん

2014/1/1513:15:25

インフルエンザは公休扱いになりますか? 有給休暇になりますか?

当方、小規模の会社事務員です。

インフルエンザで支店の者が5日間休みました。

診断書を提出すれば公休にならないか?と聞かれたので、総務担当に確認した所

国が定めた伝染病でない限り公休にはならない有給休暇になると言われました。

当会社の有給休暇のしくみは給料は保証してくれますが、皆勤手当てがもらえなくなるのです。

したがって、5日休むと当然皆勤はなくなります。

インフルエンザは国指定の伝染病扱いになるのでしょうか?

教えて下さい。

補足早速ありがとうございました!
学生は公欠になるので会社員も同じ扱いで通るのかなと思っていました。

話はそれますが、有給休暇を取得した際に、皆勤手当の不支給は違法とはなりますが、との事ですが
弊社は長年皆勤手当てがありましたが新しい顧問が来て皆勤手当てを排除しました。
有給で給料を保障してるのに、その上皆勤手当てを支給するのはおかしい!という結論です。
どう思われます?私は有給休暇も皆勤になると思うのですが。

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zkv********さん

編集あり2014/1/1608:04:09

>インフルエンザは国指定の伝染病扱いになるのでしょうか?
なりませんよ。
厚生労働省で指定しているわけでなないので。

労基法上の年次有給休暇の取得でとなれば不利益な取り扱いはできませんので、皆勤手当の不支給はできません。

ですが、年次有給休暇であれば、当日や事後の申請は拒否できますので、インフルエンザで休んだ期間を欠勤扱いにしても問題はありません。
また会社独自の有給制度であるなら、給料は発生しても労働日にカウントする義務はないので皆勤手当bの発生が無くても違法ではないです。



年次有給休暇を取得した際に、皆勤手当の不支給は違法とはなりますが、
労基法の年次有給休暇の取得に伴う不利益な取り扱いは禁止されていると会社に主張して、
会社側が、それなら、当日や事後の申請は認めなくともよいので欠勤扱いにしますとなったら、5日分の賃金が引かれることになりますので、現実的にどちらが得策か考えた方が良いと思います。

まともに活動する社内組合があれば、組合に相談すればいいと思います。

外部に相談するとしこりが残ります。


補足について
労働基準法
第136条
使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない

とあります。

皆勤手当の支給について、端に一賃金計算期間内の欠勤だけを以て不支給となる場合には、年次有給休暇の取得をしたことで不利益を与えることが出来ません。

ただし、判例では、
月の賃金に占める割合が低く(判例の事件では月の総支給額の最大1.85%くらい、)、かつ、人手の確保の奨励として欠勤しないことによる報奨としているので、減額支給や全額不支給(1日欠勤で手当の半額減、2日以上で不支給、手当額は3100円の時期と4100円の時期があった)は、年次有給休暇の取得抑制とはならないという判断があります。

質問した人からのコメント

2014/1/22 00:05:02

降参 皆様のご意見、本当に参考になりました。皆勤手当ての件も、創業来つけてもらってたものが突如なくなったので、有給休暇すら取るのが嫌になりました。社会人たる者それが当たり前かもしれませんがやむ得ず休む日もあります。病欠でも皆勤手当てがなくなると思うと休むに休めません、マイナス8000円は本当に痛いですからね。なので経営者に掛け合ってみようと思います。ありがとうございました。

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miy********さん

2014/1/1712:36:12

anukyonさん、

先ず、感染症に罹った場合には就業禁止になる場合があります。就業禁止であって公休とは違います。

〉インフルエンザは公休扱いになりますか? 有給休暇になりますか?

鳥インフルエンザ(第2類感染症)や新型インフルエンザなら就業禁止(原則無給です)になりますが、“ただの”インフルエンザ(第5類感染症)は就業禁止にはなりませんので、会社等から休業を命じられた場合に(限って)は労基法上の休業手当の支払いが必要になります。自分から休んだ場合には、会社に休業手当を支払ってもらえることはありません。ですから、年次有給休暇を認めてもらえるのは悪いことではありません。

問題は皆勤手当の方です。既に回答されていますが、労働基準法第136条違反です。
労働基準法第136条
使用者は、第39条(年次有給休暇)第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない。

皆勤手当の支払を請求することが出来ます。その気があるのならば所轄の労働基準監督署に相談してみてください。

xhc********さん

2014/1/1609:16:06

皆勤手当てがどうなのかということだけいえば
社会人足るもの、会社が決めた休み以外はすべて出勤するのが当たり前です
皆勤が当たり前のことなのに、皆勤手当てを出すというのは私はおかしいと思います
何かで休みたいなら、有給がありますので、その顧問の言うことはもっともだと思います

mmt********さん

編集あり2014/1/1517:37:19

インフルエンザにもいろいろ種類があるようですが。
会社の責任ではないので、会社の判断で休ませたのでなければ休業手当さえ支払義務はなく、賃金は支払わなくてもいいことになります。
年休への振替を労働者が希望し会社が認めたのであれば、年休としての賃金が支払われることになります。

年休取得で不利益に扱うことは望ましくはありませんが、給料にしめる皆勤手当の割合が少なく、年休取得を抑制するほどのものでなければ、年休取得で皆勤手当をカットすることが必ずしも違法とは言い切れません。

補足
労基法附則「第百三十六条 使用者は、第三十九条第一項から第四項までの規定による有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」
とあるように、年休取得で不利益に扱うことは禁止されていますが、「しないようにしなければならない」であって「してはならない」とはなっておらず、罰則規定もないことから、訓示規定と解されます。皆勤手当が給料にしめる割合が低ければ、違法になるとは限りません。沼津交通事件最高裁判例からいけば、1.85%以下なら少なくとも違法とはいえないということになりそうです。
ただ、今まで支給していた皆勤手当をそのような取り扱いにかえることは労働条件の不利益変更であり、従業員代表の意見を聞いた上で就業規則を改定していますよね?

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