会社の就業規則と有給休暇に関しての質問です。

会社の就業規則と有給休暇に関しての質問です。 6年半以上勤務し昨年も8割以上の出勤をした社員の方が今年度20日間の有給休暇を取得しました。昨年は有給休暇を使わなかった為、繰越による20日分と合わせて40日の権利を持っていると思っていました。 が、会社側から昨年から今年にかけて就業規則の変更があった為、昨年の繰越分が消滅した、と言われたそうです。 会社側の有給休暇を出来るだけ取らせないためのやり方かと思われてますが、実際に法律的に就業規則の変更によって有給休暇の繰越分を消滅させる事が違法でなく出来るのでしょうか? お詳しい方がおられましたら教えて頂ければ幸いです。

ベストアンサー

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そんなこと法的に無理です。いくら就業規則で規定しても法的に違反があれば無効です。しかし泣き寝入りしたらまかり通ってしまいます。 有給休暇は二年間は貯めることができます。そしてそれ自体消滅は法的には無効です。 よって違法がまかり通らないように会社に労働組合をつくり法律を守るように改善要求してください。労働組合は二人からつくることができます。 労働組合がなければ会社の一方的な労働条件になってしまい従業員が会社に話あいの申し入れをして会社が拒否しても法的におとがめはありません。 しかし労働組合をつくると状況は一変します。労働組合をつくると会社と対等に話あいが出来る権利、団体交渉権(憲法28条労働3権)が得られ団体交渉は正当な理由なく拒否できません。拒否したら禁固刑を含む厳しい罰則があります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=wM1yvU6pe_A&sns=em 最近は労働組合をつくるきっかけとして個人加盟労働組合もありますし、労働組合をつくると就業規則より効力の強い労働協約を締結できます。 法的の効力の順番に憲法>法令>労働協約>就業規則>労働契約>業務命令になります。参考にこちらをご覧くださいhttp://www.youtube.com/watch?v=qYkSA_d32PI&sns=em 労働組合をつくることにより会社から妨害行為や団体交渉がこじれたりしても労働委員会という機関に不当労働行為の救済申し立てができますhttp://www.youtube.com/watch?v=KyyZrYLYuvk&sns=em 詳しくはネットで労働相談ホットラインと検索してフリーダイヤルで電話相談してみてください。 労働組合なき職場は働くものは救われることはありません。

その他の回答(4件)

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有給休暇に関する条文が改定されたという情報を知りません。 有給休暇の有効期限は2年ですから、休暇に番号がついてるわけじゃなくても、早く付与された順から消費されていくのが順序になります。 新規付与が有れば、2年経過した残余は消滅し、昨年度発生分のみが残ります。 その社員の勘違いを真に受けるのは勝手ですが、就業規則改定の話が無いのに改定何てお粗末ですね。 2年のみの有効ですから、繰り越しは1回しかできません。順番に消滅しては新規付与となります。

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年次有給休暇の消化の順番について、 労働基準法では決まりがありません。 なので,民法第488条1項にて2つの同種の債務を負担している場合、返済者は充当すべき債務を指定でる というルールが代わりに適用されます。 つまり、債務(年次有給休暇の付与)を負担している者(会社)は、2つの同種の債務(繰り越し分・新規分)どちらから先に付与するか、この消化順は決めていいですよ、ということです。 この消化順を「会社で決める」=「就業規則で定める」ということになります。 この順番を決めていない場合には民法第488条2項が代わりに適用されて、本人(従業員)が指定する事ができます。 よって、就業規則の変更が必要になります。 新しい順に有給を消化するという事は、毎年必ず有給を消化しなさいという事なので、いい事なのかも知れません。 有給休暇は法的に2年間時効があるため、消滅はしないと思います。 ただ、今年度で40日を使わないと来年度に消滅する部分が出てくると思います。 また、就業規則の変更は、従業員の皆様はご存じだったのでしょうか? 手続きとして従業員代表との協議などがなされているのでしょうか? 従業員代表の人も、そんな重要な事を従業員の皆さんに相談されたのでしょうか? 従業員や従業員の代表から意見を聞く事も無しに就業規則を変更する事は出来ません。従業員が反対しても意見聴取が行われていれば合法ですが。 第90条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。 また、就業規則の変更で従業員に不利益な変更と認められればその効力はなくなりますが。

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就業規則で新規分から取得という規定があれば繰越分は新規分を使ってからでないと使えないことになります。昨年取得したのが昨年の新規分だったのであれば、今年度は繰越分がないということになります。ただし改定前に取得したのなら、昨年取得したのが繰越分であり、今年度は昨年からの繰越分が残っているということになります。 就業規則で新規分から取得という規定がないなら繰越分から取得と推定するという見解は有力です。 年休の請求権は労基法115条から時効2年間であり、新規分から取得としても昨年に取得していないのなら繰越分はまだ消滅しておらず、今年度は合計40日間あることになり、40日間すべて取得できることになります。

有難う御座います。新規分と繰越分のどちらから使うか?ということより繰越分が消滅した、と会社側は言うのですが法律的に有り得ることなのでしょうか? お答え頂ければ有難いです。