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何をもって『同一労働』なのでしょうか? 4月から同一労働同一賃金が施行され...

advance-ad1130さん

2020/1/2613:48:15

何をもって『同一労働』なのでしょうか?

4月から同一労働同一賃金が施行されますが、何をもって『同一労働』という判断を行えばよいのでしょうか??

弊社にも正社員と非正社員がおりま

すが、同じ部署でも同一の労働を行っている者はおりません。
人数もあまり多くない企業なので、そもそも一人一人ミッションも異なります。
このままだと、施行されても何も変わらないのです。

他の企業も恐らく似たようなものだと思います。
そんなに世の中の企業は正社員と非正社員が『同一労働』しておりますか??そんなに多いんですか??
裁判になったトラック運転手や工場の作業等は当てはまるところもあるかもしれませんが…。
では何のためにわざわざ『法改正』等という大それた事をするのでしょうか?
そもそも、収入を抑えたいからパートでいる人はどうなるのでしょう??
同一労働同一賃金とはいえ、正社員の賃金を下げることは不当に待遇を下げる事になるのではないでしょうか(成果を出している正社員もおりますよね)?

ガイドラインを見ても『同一労働』の明確な定義・基準が無く困っております。社労士数名に相談しても、『待遇の差を説明できれば良し』という的外れな回答しかきません。
待遇の差は説明できるのです。知りたいのは『同一労働』の判断基準です。

皆様のお考えは以下がでしょうか??
ご参考までに何卒ご教示の程、お願い致します。

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fuj********さん

2020/1/2818:03:02

規制は会社一任で政府の判断基準のガイドラインがないのでただのスローガンのザル法です。
何も変わらないと考えた方がいいです。
非正社員がすでに世の中は4割超えてるので
政府としては差別是正しましたよという
選挙用のスローガンとして作った法律ですので何の意味もありません。
誰が同一労働と判断するかといえば会社なので会社の判断で違うと判断すればそのままです。
こんな下らない事よりパートでもアルバイトでも1年以上務めた人には賞与を少しでもあげないとならないとか具体的な話にならないと全く意味がありません。
(´・ω・`)

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2020/1/3022:57:50

<皆様のお考えは・・・ご参考までに・・・>
なので投稿いたします。

私の考えとしては、「同一労働」の仕事は限りなく少ないです。
判断基準は「特定できない」でしょう。

どの会社でもその人に与えられた役割がありますよね。
それは学歴であったり家庭の状況であったり個人のスキルであったり
それらを見て上司が仕事を振り分けます。
その時点で同じ仕事をしていてもスキルが違うのだから同一労働とは
言えないでしょう。
私には「同一労働・同一賃金」は政府の口約束にしか聞こえません。

本当に是正する気持ちが有れば、大卒と高卒で賃金が異なる慣習を
見直すべきでしょう。

あきらさん

2020/1/3020:32:09

全く同じってほぼないので
特に何も変わらない。変える必要もない。

有名な大学を卒業した新卒から採用の人と
中途採用の派遣上りだったり、
派遣社員が同じことしても
これを同じといったら罰が当たる。

私は派遣なので、その立場で頑張りを
評価してもらっています。昇給も
数回ありましたが、毎年ではないです。

全く評価しないのが問題であって
仕事が増えたり、スキルアップできれば
「それで良し」だと思います。長期だと
毎年でなくても更新するタイミングで
時給アップすることはよくある事です。

直雇用の契約社員と正社員の評価は
一番難しいと思います。学歴の差だったり
産休後の復帰で降格の人の対応が肝です。

nik********さん

2020/1/2722:19:27

ガイドラインとかトラック運転手などのキーワードから
ひととおりご覧になられた方なのですね。
おっしゃる通りと思います。正規と非正規のトラック運転手
間で裁判となったハマキョウレックス事件なんかも
労働の差異がかなり明確にわかる職種ですし、営業職
事務職等で当てはめればまた違ったものとなるかもしれません
しね。
はっきり言って、これ民事ですからね。
厚労省ガイドラインも過去の判例から各諸手当、賞与等の
判断基準を示しているにすぎず、事例等を示しこれに反する
と違反となる「可能性が高い」的な注釈を入れていると思います。
当たり前ですが、厚労省という行政が、民事案件について
基準を示すことはできませんから。結局判例を積み上げそれが
基準となっていくという感じです。

で特に大企業などではそれはまずいってことで、コース制度を
見直し、転勤・職種転換なし型などを作ったり、職務評価を
行い職務給の導入をしたりしている会社もあります。
ただね、中小なんてできねえしそんなものってところです。

結果、一応ガイドラインや判例などにそいつつ、まあ、非正規の
通期手当の不支給は確実にアウトだからこれは支給するとして
その他は、各々、理屈を作りつつ問い合わせがあればそれを
説明し、仮に紛争になればその時の判断で的にしかできないん
ですよね、我々少人数で多くのことを行う中小は。

まt、アホやなと思うのが、待遇面で正社員=上、非正規=下
というステレオタイプ。例えば、期間工や臨時工なんて
中小企業では、時給単価または日給単価で正社員と比べると
期間工等の方が高かったりするんですよね。その代わり期間の
定めありと。で、これまた中小企業であるあるなんですが
人手不足で、その期間工等を囲い込み正社員化しようとするが
奴らはNOという・・・。

最低賃金、労働時間、休日、安全衛生等労働者の最低限度のこと
は国で決めればいいけど、給与額等の決定など労使間のことに
国が介入するなと言いたいね。労使自治ですわ。
この問題は、主として東大労働法教授の水町氏が推し進め
欧州モデルを持ち込もうとした結果です。

gyo********さん

2020/1/2719:17:57

同一労働か否かの判断基準は、
「職務の内容(業務の内容、責任の範囲)」と「変更の範囲」で検討し、それらの一部でも異なるなら、さらに「その他の事情」も検討する、
と示されているのは、相談者さんもご存知のとおりです。
トラックドライバーの裁判と、それに伴う法改正(改正労契法・パート労働法→パート有期法)です。
それぞれの判断項目において、何をもって同一労働なのかについては、それぞれの仕事の内容で検討するしかありませんが、今後、判例が積み上がっていくのだと思われます。
大切なのは、就業規則や労使協定が絡むわけですから、当然に、労使間の協議や合意を経ることになるという点であり、すなわち、
「仕事の内容などがどう違うから、待遇がどれだけ違うということ」を、適切な過程を経て決定することではないでしょうか。

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ID非公開さん

2020/1/2622:09:22

まだ、同一労働同一賃金の具体例が少なく、答え難いところですが、
同一労働同一賃金の背景から考えると理解し易くなります。
同一労働同一賃金の背景は、生産性を改善することです。
男女の不合理な格差は少しずつ縮まってきていますが、先進国の中では最悪な状況です。
日本の生産性は、先進国の中でもかなり低く、この不合理な格差が原因ではないかと考えられています。なぜなら、不合理な格差を解消してきた先進国の生産性が高くなったにも関わらず、日本は生産性が上がらなかったからです。
そこで、男女間の格差は法制化されていますので、昨今問題になっているパートタイムやアルバイト、有期雇用労働者である非正規と正規の待遇格差の解消のため、同一労働同一賃金を掲げてきています。
代表例として、正社員には交通費が支給されるが、非正規には交通費がない。
正社員にはボーナスが支給されるが、非正規にはボーナスがない。
正社員には食事補助があるが、非正規にはない。
正社員には昇給があるが、非正規にはない。
正社員には有給休暇を与えるが、時給で働くパートには有給休暇はない。
など、数え上げるとたくさんあります。
最後の有給休暇はすでに施行済ですが、これらを解消することによって、生産性を上げようとしています。

こんなの同一労働と関係ないじゃないかと思うかもしれませんが、同じ企業内でこれらの格差は許されなくなります。
ただし、全く同一にする必要はなく、概ね8割という指針が出されています。

生産性云々よりも、私個人としては、公平・公正さを保つために、格差には納得のできる説明が必要だと思います。

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