ここから本文です

就業規則と退職金規程についての質問です。社員数が6名と役員が合わせて、10名に...

よしさん

2011/12/1501:18:45

就業規則と退職金規程についての質問です。社員数が6名と役員が合わせて、10名に満たない有限会社(資材卸売業)に、就業規則や退職金規程の必要性は、ありますでしょうか?労基法上の届出義務は、ないと思います

が、これだけ、中小企業で労働紛争が増えている中で、10名未満の企業だからという理由で、雇用対策整備が不要というふうには、感じません。どのように考えれば、よろしいでしょうか? 届出義務は、なくとも、同等の労務、雇用周辺の整備を、10名以上の企業と同様にしておく必要性や大義名分がありますか?

閲覧数:
2,364
回答数:
3
お礼:
25枚

違反報告

ベストアンサーに選ばれた回答

2011/12/1819:30:10

就業規則で必ず記載しなければならない事項(「絶対的記載事項」といいます)には、
1. 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇に関すること、
2. 賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切・支払の時期、昇給に関する事項、
3. 退職に関する事項(解雇の事由を含む)、の3項目です。

そして、定めた場合には記載しなければならない事項(「任意的必要記載事項」といいます。)として、退職手当、臨時の賃金等々があります。

こう見てきますと、絶対的必要記載事項の項目については、会社の決まりがあるはずですので作ってみてはいかがですか。

蛇足ながら、今増加傾向にある個別労働紛争で相談が多いのが退職・解雇(の事由)についてです。大義名分ではなくトラブル防止を意識して、小規模事業場向けの就業規則のサンプルがありますから、作成されてはいかがですか。

この回答は投票によってベストアンサーに選ばれました!

Yahoo!しごと検索で探してみよう

中小企業 の求人情報(31,370件)

中小企業向けコンサルタント
  • 株式会社イミグラ
  • 正社員
  • 年収460万円〜780万円
  • 愛知県名古屋市中村区那古野
株式会社イミグラ
中小企業向けの企業福利厚生プランナー
  • キャリア・サポート 株式会社
  • 派遣
  • 月給17万円〜
  • 熊本県熊本市中央区
求人アスコム
中小企業向けコンサルタント付アシスタント
  • vivicalスタッフ 株式会社ビイサイドプランニング
  • 正社員
  • 年収350万円〜450万円
  • 東京都
tenichi
DX企画中小企業専門の総合金融機関/地方創生・中小企業の...
  • 株式会社商工組合中央金庫
  • 正社員
  • 年収700万円〜1,100万円
  • 東京都中央区八重洲
doda
グラフィックデザイナー 【グラフィックデザイナー】中小...
  • パドルデザインカンパニー 株式会社
  • 正社員
  • 非掲載
  • 東京都港区南青山
Green
人材・マーケティングで中小企業・店舗の経営をサポートし...
  • e-情報プロモーション株式会社
  • 正社員
  • 非掲載
  • 広島県広島市中区
ヒロジョブ転職
中小企業を元気にするコンサル会社
  • 株式会社ビジネスプラン
  • 正社員
  • 月給17.5万円〜25万円
  • 島根県益田市高津
jobcafeしまね
総合経営コンサルティング(アドバイザー型)※中堅中小企...
  • 三菱UFJリサーチ&コンサルティング株式会社
  • 正社員
  • 非掲載
  • 東京都港区虎ノ門
日経キャリアNET
中小企業向け営業※大阪勤務:コンサルタント
  • 株式会社ラーニングエージェンシー
  • 正社員
  • 年収450万円〜749万円
  • 大阪府
イーキャリア
求人コーディネーター 多方面からの中小企業コンサルティ...
  • 株式会社PLUM
  • 正社員
  • 非掲載
  • 大阪府大阪市中央区谷町・その他の勤務地(1)
ジョブレポ

もっと見る >>

ベストアンサー以外の回答

1〜2件/2件中

並び替え:回答日時の
新しい順
|古い順

zkv********さん

2011/12/1509:33:25

常時雇用する従業員が10人未満の事業場であれば就業規則は不要ですが、
お考えのように昨今では労使トラブルが頻発していますので作成しておいてもかまいません。

義務が無いというのは強制ではないという意味で、整備してはならないという意味ではありません。

厚労省でも、10人未満の事業場でも作成するのが望ましいとしています。

また、就業規則とは、使用者が制定する労働条件の画一化・明確化のためのもので、作成する際には労基法に定められた最低限の内容を盛り込む必要性があり、全従業員の過半数以上が加入している労働組合があれば労働組合と、組合が無い又は過半数以上の組合で無い場合は、事業場ごとの従業員の自薦または他薦で選出した代表者から意見徴収します。

ですので、労働契約書(雇用契約書)または、労働条件通知書などで労働条件や待遇の明示を行っているのであれば特に問題はありません。
特に注意が必要なのは労使協定を行い労基署に届け出る場合のもので、労働契約書(雇用契約書)、雇用条件通知書にその労使協手にかかわる部分が記載されてない場合にはその従業員には反映されなくなります。
たとえば、36協定で就業規則が無い場合には、労働契約書や雇用条件通知書に休日出勤や残業があると記載していなければ、その従業員には休日出勤や残業を命じられません。
こう言う齟齬をなくすために、共通の規則として、就業規則を定めておくのも一つの対策になります。
また、制度として、昇給や賞与を定めているのであれば、その制度の適用要件などを明文化することで、従業員を公平に扱う事が出来、逆に能力がある人にはアップして上げたいと言うのを客観的な説明で行う事が出来ます。
また、懲戒規定を設けることで、明確にペナルティを与えることができます。

就業規則は会社の足かせという経営者の型もいますが、就業規則を作成することで、従業員にも縛られることになります(振り機な内容でなければ)。

又、退職金は支給義務のある賃金ではありませんので、無いなら無いで構いません。
退職した際には退職金があると思い込んでいる人が多いので面倒なことになります。

雇用する際に、はっきりと無い制度は無いと明示してあれば問題ないです(労働契約書や雇用条件通知書に記載されているなら)。

miy********さん

編集あり2011/12/1508:11:30

横からすみません。回答に参加させていただきます。お気持ちはわかりますし必要性も感じますが、現行法(労働基準法)上作成・(労働基準監督署への)届出義務はありません。退職金制度は設けることすら不要とされています。

しかし、常時雇用する労働者が例え10人未満の会社であっても、私は就業規則(に準ずるもの)を作成するようお奨めしています。よしさんのご質問の趣旨とは違いますが、労働トラブル等を回避するためにも、会社が社員に守って欲しいことだけでも書類に留め、社員に徹底するようアドバイスしています。やはりルールは明確にしておくべきです。退職金も会社の恣意・裁量で出すならば(会社にとっては都合が良いかも知れません)、将来を見据えてルール化しておくのが経営者の責務です。ただ精神論は通りません。よしさんの考えで就業規則(に準ずるもの。退職金規程も含む)(素)案を作って会社に提言してみたらいかがでしょう。

今はネットでモデル就業規則が見られます。必要な部分だけ参考にすれば良いと思います。

みんなで作る知恵袋 悩みや疑問、なんでも気軽にきいちゃおう!

Q&Aをキーワードで検索:

Yahoo! JAPANは、回答に記載された内容の信ぴょう性、正確性を保証しておりません。
お客様自身の責任と判断で、ご利用ください。
本文はここまでです このページの先頭へ

「追加する」ボタンを押してください。

閉じる

※知恵コレクションに追加された質問は選択されたID/ニックネームのMy知恵袋で確認できます。

不適切な投稿でないことを報告しました。

閉じる