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36協定と時間外勤務手当との関係

kuu********さん

2011/12/1723:05:39

36協定と時間外勤務手当との関係

36協定では、1か月の時間外労働の限度時間は45時間と決められています。
一方で、1か月の時間外労働が60時間を超えた場合は、5割増しの時間外労働手当の支払いが必要だと決められています。


36協定で、「45時間が限度」と決まっているのに、「60時間を超えた場合」って規定は、おかしくないですか?

うちの会社は、恒常的に1か月80~100時間の時間外労働があります。36協定では、限度は45時間と決められています。


1か月の時間外労働時間が、45時間を超える場合は、違反なのですか?
でも、「60時間を超えた場合」という法律があるということは、国は、45時間(60時間)を超える時間外労働を認めていることにならないのですか?

その辺の法律解釈が、どうもしっくりできないので、どなたかご存じの方、教えてください。

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ベストアンサーに選ばれた回答

miy********さん

2011/12/1802:40:04

36協定の締結の仕方が間違っています。月45時間(1年単位の変形労働時間制は42時間)を超えて時間外労働させるには、36協定は特別条項を結ばないといけません(違法です)。但し、特別条項は現行年6か月(6回)に限り認められるもので、1年べったりは認められません(違法です)。

平成22年4月1日から、国は割増賃金の支払を強化しました。即ち、特別条項で“青天”(無制限の意味)で時間外労働を認めていたものを、60時間を超えた場合の割増賃金率を従来の一律2割5分(以上)増しを5割増しにアップしました(但し、中小企業には3年間の適用猶予期間を与えています)。

ですから、仮に、36協定が間違っていても(大企業の場合には)月60時間を超える時間外労働には5割(以上)増しの割増賃金を支払わなければならないことになっています。

kuutaroucyannさんの会社は、特別条項で「100時間の時間外労働をさせることがある」と結んで36協定を作成・(所轄労働基準監督署に)届出すれば良いのです(届出しなければなりません)。ただ、特別条項は前述した通り年間6か月限定で恒常的(毎月)には認められていませんので注意が必要です(会社は人を増やす等対策を考えるしかありません)。

ベストアンサー以外の回答

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v_m********さん

2011/12/1801:58:47

それは、さらに特例として 繁忙対応が認められているからです
その場合、45時間をさらに越える特例を適用できるのは
・1ヶ月50時間特別延長する場合は 年間6回まで
・3ヶ月単位で150時間延長する場合は年間2回まで

条件は転載しますね 長文になるので
ただし、どちらかというと 残業時間が多くても問題なのですが
割り増しを含む賃金を払っていれば、過重労働に対する病気や事故が無ければ
労働基準監督署もあまり強い指導をhしていないのが実情です。

では転載します

★特別条項付き協定

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情が予想される場合に次のような特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。
(例)
「一定期間についての延長時間は1箇月30時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期が逼迫したときは、労使の協議を経て、1箇月50時間までこれを延長することができる。この場合、延長時間をさらに延長する回数は、6回までとする。」

この場合、次の要件を満たしていることが必要です。
原則として延長時間(限度時間以内の時間)を定めること。
限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別の事情をできるだけ具体的に定めること。
一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合に労使がとる手続を、協議、通告、その他具体的に定めること。
限度時間を超える一定の時間を定めること。
<通達> 平成16年4月1日からの改正点(平成15年10月22日付け基発第1032003号)
「特別の事情」は、臨時的なものに限ること。
この場合、「臨時的なもの」とは、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれるものであって、具体的な事由を挙げずに、単に「業務の都合上必要なとき」又は「業務上やむを得ないとき」と定める等恒常的な長時間労働を招くおそれがあるもの等については、「臨時的なもの」に該当しないものであること。
「特別の事情」は「臨時的なもの」に限ることを徹底する趣旨から、特別条項付き協定には、1日を超え3箇月以内の一定の期間について、原則となる延長時間を超え、特別延長時間まで労働時間を延長することができる回数を協定するものと取り扱うこととし、当該回数については、特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が1年のうち半分を超えないものとすること。回数の定め方としては、次のようなものがあります。
「(限度時間を超える期間、時間につき)1箇月50時間まで延長することができることとする。この場合、延長時間をさらに延長する回数は、6回までとする。」
「(限度時間を超える期間、時間につき)3箇月150時間まで延長することができることとする。この場合、延長時間をさらに延長する回数は、2回までとする。」
「特別の事情」については、できる限る詳細に協定を行い、届け出るよう指導することとしている。
「特別の事情」の例(臨時的と認められるもの)
予算、決算業務
ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
納期の逼迫
大規模なクレームへの対応
機械のトラブルへの対応
臨時的と認められないもの
(特に事由を限定せず)業務の都合上必要なとき
(特に事由を限定せず)業務上やむを得ないとき
(特に事由を限定せず)業務繁忙なとき
使用者が必要と認めるとき
年間を通じて適用されることが明らかな事由
提出された協定に回数の定めがない場合は、「特別の事情」が「臨時的なもの」であることが協定上明らかである場合を除き、限度基準に適合しないものとして必要な助言及び指導の対象となるものであること。
適用期日は、平成16年4月1日からであり、同日以後に時間外労働協定を締結する場合及び同日以前に締結された時間外労働協定を同日以後に更新する場合に適用されるものであること。
注 この取扱いは全国同一です。(平成15年10月22日付け基発第1032003号)
参考
週40時間労働を基準として1箇月に45時間を超える時間外労働(休日労働を含む。)を行うと、脳・心臓疾患の発症リスクが急増します。その場合、業務上災害として労災保険給付の対象となる場合があります。労災保険給付の対象となった場合には、被災者又は家族から事業主に対し損害賠償請求がなされることがあります。
過重労働による健康障害防止対策をみる
以上、神奈川労働局のホームページ より抜粋引用

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