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・年次有給休暇。 労働基準法、条文に「正常運営を妨げる~…」とありますがスケジ...

buz********さん

2012/6/2907:54:50

・年次有給休暇。
労働基準法、条文に「正常運営を妨げる~…」とありますがスケジュール通り仕事が捗らないや人手が足らなくなるなども「正常な運営を妨げる…」に当たります か? 仕事の重要性などにも因ると思うのですが… また、話が変わりますが、部署は一週間前には申請を出さないと取得を拒まれます。以前、持病で通院の為2日前に申請しましたが、結局、取得できませんでした…

補足その後、最低1週間前に出すようにしてますが、先輩や後輩が使ってるのを見ると羨ましいです。
「濫用」を罰する規定など無いのでしょうか??

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mmt********さん

編集あり2012/6/3007:10:45

前半質問に対して
当たりえます。ただし、慢性的に人手が足らないというのであれば、時季変更権の濫用にあたります。

後半質問に対して
業務調整や人員調整をするために1週間前までに申請を出せという規定は有効です。
ただし、1週間前を切っていたからといって一律に取得させないというのは時季変更権の濫用といえます。
1週間を気っていれば服務規律違反にあたるとしても、取得はさせなければなりません。時季変更権は、業務調整や人員調整がどうしても調整しきれないときに限ってしか行使できない限定的な権利です。
その規定は1週間を切っていれば時季変更権を行使する可能性が極めて高くなるといっているにすぎません。1週間を切ってからの申請はまったく受け付けないといっているのであれば、その規定は労基法13条によって無効になります。労基法の基準に満たない規定のその箇所は無効になります。
なお、1週間を切っていれば皆勤手当をカットするという規定は有効です。ただし、有給休暇取得を抑制するほどの高額をカットすることは労基法附則136条に反します。

2日前に申請し、時季変更権を行使されたとしても、その権利行使が濫用である可能性はきわめて高いです。
なぜなら、民間の場合はぎりぎりの人員しか雇っていないことがほとんどだからです。理由は明白であり、日本では解雇がしにくいからです。解雇がしにくい故、会社は残業もしくは一時的な雇用に頼ることになります。残業に対して裁判所は甘いです(36協定があって、残業代を支払っていればです)。一時的に不況になったからといって解雇ができないということは、多少忙しくても人員を増やさずに残業で対処します。ということで、余裕のある人員を雇っている会社は民間ではありえません。というわけで、裁判すれば、会社の時季変更権行使は濫用となることがほとんどです。会社の時季変更権行使が認められた判例はありますが、一度に大量に取得しようとし、人員調整ができなかったことからその一部に対して時季変更したというものです。
ですから裁判すれば労働者が勝つと思われますが、裁判しなければ時季変更権は一応有効のままであり、労働基準監督署に相談してもどうにもなりません。監督署が動くのは、時季指定して休み、欠勤扱いされたときですが、会社が時季変更権を主張すれば白黒をつけられるのは裁判所だけということになるかと思います。

補足
明文化はされていません。判例法理です。
労働基準法では時季変更権の濫用の基準がどこにあるかの規定はありませんので、労働基準監督署では濫用かどうかを判断する権限がありません。
が、裁判すれば民間の場合濫用と判じられることはまず間違いありません。
罰則はとくにないと思いますが、裁判で濫用と判断されれば、賃金不払いであり、付加金や損害遅延金の支払いが命じられるかもしれません。ほかの社員からの請求も相次ぐことと思います。

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