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仕事しない先輩を解雇または、減給をする方法を教えてください。また教育方法等を...

day********さん

2013/12/2803:50:27

仕事しない先輩を解雇または、減給をする方法を教えてください。また教育方法等を教えてください。

当方小さな会社に勤める社長の親族です。営業職をしております。当方より10年先に入社した社員がおりまして当方が入社した当時は、仕事ができる人でしたが月日がたつに連れて成績が逆転しました。ここ5年売上前年対比毎年1~5%ずつ下がっております。その先輩は、直帰してしまうので仕事内容も解らない状態ですし駐禁等で捕まると仕事外の場所で居ます。当方から見た感じは、仕事をしてないよう気がします。新規開拓・新採用等は、毎回無しに等しい状態で当方の後輩よりも成績が悪いです。。来月から営業管理を全て任されます。(給料・ボーナス管理まで)そこで今回は、解雇または、減給をする方法を考えております。ボーナスは、既に半減しております。それでも成績を上げようともしません。やる気が無いのが目に見えます。当方としては、解雇したいのです。法的に触れない方法を教えて頂けると助かります。解りずらい文章を最後までお読み頂きありがとうございます。よろしくお願い致します。

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ベストアンサーに選ばれた回答

2013/12/2804:27:17

解雇するのは難しいと思います。私のようなモンスター社員もいますので。
年令がかなり上ですと、教育は無理と思えます。勤続年数もそれなりにあると、さぼる方法等も知っているでしょう。
労働条件を社労士に相談して、大幅に変えることにより営業成績による給料体系にして、実力の無い社員の給料を下げていくしかないように思えます。
やめさせ方をここで相談(知る)するよりは、社労士に相談するほうが賢明ではないでしょうか?
下手に事をおこすと思わぬしっぺ返しをくらいますよ。注意が必要です。

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sug********さん

2014/1/119:07:15

解雇は非常に難しいと考えます。

出来高払い制の給与体系にした方が良いと思います。減給を繰り返すことも可能ですが、10%を超える減給は法違反ですので、体系の変更を推奨致します。なお、教育により心を入れ替えて働くようになった事例は、私の周囲ではありません。宣伝ではよく見かけますが、ウソか特殊事例だと思います。

出来高払い制の給与体系にして、仕事をしない従業員の給与を下げ、それでもやめない場合に退職勧奨→解雇と進むのが法に触れない手順です。その時には、教育も必須となります。

kik********さん

2013/12/3023:37:44

誤解してる人がいますが。
解雇は無理です。現在の判例では解雇には理由が必要です。
解雇予告すればいいとう問題ではありません。
解雇する理由は、まず一般的な理由では無理です。

減給ですが、そのためには従業員規則を整備してください、
賃金規定、具体的な給与額(勤続何年でいくら)、昇給条件(無条件、成績で?)、
成績の評価基準(社長の独断は裁判で不利になります、何をやって何点?)、
しかし、これらをきちんと整備している会社は一部上場クラスでないと
みたことがありません。
小さな会社でしょうから、まず従業員規則も最低限でしょう。
従業員に公開すらしてないのでは?

これらを整備し従業員に同意を得て、そして公開し、
「年度の成績が50以下を5年連続した場合は、雇用契約を解除する」
などの条文を作り、実績を積み上げれば解雇も可能となる場合があります。
このような場合でも、外面だけの整備では無理で、
実際にきちんと運用されていなければ無効です。

最後に、ここが大事なのですが、どんな規則などを作ろうが、
「社会通念上認められない」と裁判所が判断すれば、
それは無効になるという事です。
(成績が昨年を下回ると解雇などはたぶん無効です、復活のチャンスを与えてないので)

ちいさな会社では負担が大きく難しいでしょう。

hon********さん

2013/12/2820:38:22

なぜ本人と話し合わないのでしょうか?

「うちも小さい会社だから一人一人の働きが重要になってくるんだが
あまり期待に応えてくれないのなら若返りを含めて辞めてもらう事も考えているんだが」
とでも言えば本人がどう考えているかいうんじゃないですか?

tor********さん

2013/12/2810:42:30

解雇は簡単ですよ。
解雇予告と1ヶ月分の給与を加算して解雇です。
しかし、その先輩が最初はサボらない人だったのであれば、
やる気を失わせる何かがあなたの会社にあるのでしょう。

よくあることですが、あなたが原因かもしれません。
社長の親族だという理由で、
10年先輩の社員を飛び越して営業管理職になったんですよね?
ちゃんと気を配って他の社員と接してますか?

put********さん

2013/12/2808:49:01

解雇するのは、労基法でいろいろな制約がありますが、無視すりゃ簡単です。
但し、その方を解雇することで、その方の家族をも路頭に迷わす原因にならないとは言いきれません。
奮起させて、業績向上を実行させることはできないのですか?
全くの新人でなく、営業の下地は十分おもちなんですから、そのノウハウやスキルを発揮できない何かしらを、寧ろ会社が作ったり押し付けたりしていませんか?
成績優秀な営業マンの業績が、一気に低落する原因の多くは、その労働に対する対価の低迷があります。
霞を食ってるわけじゃありません。
頼りにしてるよという言葉による感謝や奨励は、飯一粒にもなりません。
つまり、どのような待遇でその方を雇用してるかが問題です。
10年一日のごとく、マンネリ化した労力提供であったか、上昇し続けていたのが、ある年度から下落していったのかを、お尋ねしてるのです。
同じ報酬じゃ、動きません。莫迦らしくなってきます。努力してもしなくても、報酬が変わらなきゃ、努力しないようになります。
解雇・減給より、大幅の昇給をして、これだけは達成してくれるようにと、依頼するのです。
結果を見てからというのは、通用しません。
欠損を出すかもしれませんが、昇給することで、会社から信頼され、業績如何でさらに昇給が約束されてれば、彼は、馬車馬のようにひたむきに走り出すでしょう。
言葉なんか必要ないです。雇用関係は、報酬の多少が、すべてを決定するんです。
社長以上の給料を差し上げたら、社長以上の仕事をやりこなすでしょう。
それが人というものです。
安月給じゃ、安月給なりの仕事に委縮してしまいます。
高給取りは、その価値がなくても、次第に高給取りにふさわしい業績を作っていきます。
人を顎でこき使いたいなら、石田三成が、島左近にしたような給料を提供することです。

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