【結論】 難しい話は抜きに、使用者(会社)の自主的判断であれば、会社は休業手当を支払う必要があると解します。 逆に「保健所(受診・相談センター)」からの自宅待機要請があり、センターが自宅待機を要請したのであれば、不可抗力であり、会社は休業手当を支払う必要はありません。 【理由】 ここからは、ちょっと難しい話になります。 この点、「働いたら支払う」、「働かなかったら支払わない」、と解釈するノーワークノーペイの原則(民法624条)を出発点とし、休業手当(労基法26条)にて修正します。 使用者の帰責事由で労働の提供ができなかったといえるか否かが基準となります。 仮に、使用者の帰責事由に該当したなら、労基法26条により、平均賃金の60%を支払う義務が、使用者に発生します。 また、このような場面では通常、危険負担(民法536条2項)が問題となり得るが、コロナの影響による休業について、使用者にそこまで重たい責任を負わせるのは適切ではないと解します。 そこで、ここではノーワーク・ノーペイの原則を休業手当にて修正すべきか否かを検討します。 本件では、受診・相談センターでのご相談の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に債権者(使用者)の責に帰すべき事由による休業に当てはまり、ノーワーク・ノーペイの原則を修正し、休業手当の支給が必要になります。 逆に、「受診・相談センター」からの自宅待機要請があり、センターが自宅待機を要請したのであれば、不可抗力であり、使用者の帰責事由とはいえず、原則どおりノーペイ・ノーペイの原則を適用し、使用者は休業手当(賃金)を支払う必要はありません。