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女子社員のの生理休暇取得を何とか邪魔(制限)できないものでしょうか?

miho_honney_bさん

2010/7/510:15:54

女子社員のの生理休暇取得を何とか邪魔(制限)できないものでしょうか?

うちの職場の女子社員の中に、毎月必ず生理休暇を取る人が数名居ます。
しかも、仕事の締め切りが有る金曜日とか、資料提出をする月曜日に、彼女の休みが集中して、他の女子社員のヤル気にも悪影響を及ぼしています。
性質上、計画的に取れるわけ無いのは解っています。
だからと言って、忙しい時を狙って急に休むのは許せません。

そもそも、「生理日だから特別休暇で会社を休んで良い」なんて法律はどこにも有りません。

彼女達の生理休暇取得を何とか邪魔(制限)できないものでしょうか?

補足説明不足でした。
私のいる会社では、生理休暇は毎月1日だけ、特別休暇が認められています。
慶弔休暇と同じ扱いです。
2日目以降は、年次休暇(有給)を使って休むことになります。

それから、
「生理日だから会社を休んで良い」という法律は、有りません!
法律のどこに書いてあるんですか?

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ベストアンサーに選ばれた回答

2010/7/518:52:38

部長職やってるオッサンです。
私の部署でも、質門者様のおっしゃるようなことは起きています。

まず、
>「生理日だから会社を休んで良い」という法律は、有りません!
その通りです。

労基法
(生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置)
第六十八条 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

生理日の就業が著しく困難な場合にのみ、生理休暇が認められます。
要点は、生理であることではなくて、生理で就業が著しく困難なことです。

しかし、男性管理職は本当に生理かどうか、確かめようも無いですし、認めれば、他の女子社員が、
「ズル休みを認めている」
って、怒ります。

そこで、あまりに露骨なズル休みをしている(と思われる)社員については、こういう事にしました。

<生理休暇日に家庭訪問>
「生理日の就業が著しく困難で会社を休んでいる」のですから、居場所は自宅か病院と考えれば90%以上間違いではありません。
病院だって、丸一日かかるわけではないですから、午前に1回家庭訪問をして、居なければ午後にもう1回家庭訪問をします。
訪問するのは、基本的に営業で近くに行った者ですが、手が空いていれば課長でも部長でも管理職が行くこともあります。
もちろん、有れば自宅電話、無ければ携帯に電話もします。(ほとんど出ないですけど)
とにかく、生理休暇時は、自宅か病院で大人しくしているという事を、本人に証明させるように仕向けるんです。

これで、生理休暇を使ったズル休みは、無くなりました。
それでも、2~3年に1人くらい、新卒社員がこの洗礼を受けます。

質問した人からのコメント

2010/7/11 12:29:33

ありがとうございます。
男の上司に言ってみます。

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ベストアンサー以外の回答

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2010/7/821:23:10

俗にいうセクシャルハラスメント(=セクハラ)は、男性から女性に対する性的嫌がらせ、また逆に女性から男性に対する性的嫌がらせについて認められるのが通例で、同性同士での嫌がらせは「あくまで冗句」で通用させていくことも不可能ではないです。

管理職等ならまた別の邪魔への手立てはありますが(書きませんけど)、質問者さんがあくまで彼女の同僚としての関係なら、他の女子社員と結託してキツイ言葉を集中して浴びせれば少々の自覚にはなることでしょう。

※男性管理職には一番に限界ある領域です。医学的事実関係がウソでなかった場合には、邪魔を指示した管理職こそ致命傷になりかねないからです・・・

2010/7/602:26:19

現に特別休暇として生理休暇を認めているのであれば、それを無給の休暇とすることは就業規則の不利益変更ですから、例え従業員の意見書を添付しても認められません。従業員の意見書を添付すれば就業規則の不利益変更も可能という回答がありますがそれは間違いです。

ご質問のケースでは、いきなり生理休暇を無給とすることは難しいので、①特別休暇として生理休暇を申請する場合は診断書を提出するよう義務付ける②診断書を提出しない場合は無給の生理休暇とするというふうに規則を変更すれば、合理的な就業規則の変更として制度改正を行うことが可能と考えます。

patamiyaさん

2010/7/517:25:13

>彼女達の生理休暇取得を何とか邪魔(制限)できないものでしょうか?
法的には無理でしょう。
しかしそれほど腹が立つなら「へぇ~また生理休暇ぁ?金曜日とか月曜日多いよね。まあしょうがない事だけどさ、証拠見せるって言われても困るし。でも忙しい時なんだから出来るだけ頑張って出てきて欲しい。フォローする皆の気持ちも考えた方がいいよ」程度のイヤミでもかましといたらどうですか?

mmtouchy99さん

編集あり2010/7/708:30:59

労基法
(生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置)
第六十八条 使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。

通達もあります。
原則として特別の証明がなくても女性労働者の請求があった場合には、これを与えることにし、特に証明を求める必要が認められる場合であっても、医師の診断書のような厳格な証明を求めることなく、一応事実を推断せしむるに足れば充分であるから、例えば同僚の証言程度の簡単な証明によらしめるよう指導されたい。

法律は、就業させてはいけないことを定めてはいますが、有給にすることを求めてはいません。

だからモラルハザード防止のためには就業規則を改定するしかありません。
1)生理休暇は無給とする。
2)生理休暇を除く特別休暇取得日は、皆勤手当及び精勤手当の控除を免れる。
生理休暇を取得したら皆勤手当をカットしても、法的には問題ありません。
「これらの取扱いについては労使間において決定されるべきものであるが、当該女性に著しい不利益を課すことは法の趣旨に照らし好ましくない」という通達はありますが、皆勤、精勤手当の控除の対象にする程度では著しく不利益になるということもないでしょう。気に入らなければ有給の年休を取ればいいのです。

不利益変更という声は上がりましょう。
が、従業員の意見書を添付すれば、就業規則の変更は可能です。

補足
就業規則の不利益変更には労働者との合意を原則としますが、合意なく変更することも可能です。が、そのためには変更後の就業規則を周知することと、就業規則の変更が合理的であることが問われます。

組合が同意しない場合(組合が存在しない場合)或いは非組合員の場合は就業規則の不利益変更の手法によることになります。
不利益変更ですが、その効力は企業の変更の必要性、変更の内容の不利益の程度、相当性などによってその「合理性」が判定されるわけです。

合理性判断には
1)労働者の受ける不利益の程度
2)変更後の就業規則の内容の相当性
3)労働条件の変更の必要性
4)労働組合等との交渉の状況
の要素が必要です。

私はプロではないので断言はさしひかえますが、退職金制度変更でさえ、手順を踏めば不利益変更可能です。このケースが不利益変更可能かどうかは、プロにご相談ください。

私の会社では社労士の指導のもとで就業規則を全面改定しました。生理休暇の無給なども含め、退職金規定にいたるまですべてをみなおしました。
以下の質問は、内容は違いますが、就業規則の不利益変更に関してプロの方が意見を述べられていますので、参照してください。
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question_detail/q1343245738

2010/7/514:02:44

法的なことは他の方にお任せするとして。

実際問題生理のひどい女性が無理やり出勤してきても、
デスクで真っ蒼な顔でぐったりする以外の過ごし方がないと思うのですが。

そちらの方が、やる気をそいでしまいますよ。
気を使わないといけないし。

それなら最初からいない方がいいと思います。

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