従業員の解雇を考えています。小さい町工場経営で人手は足りないのですが、困った従業員がいます。

従業員の解雇を考えています。小さい町工場経営で人手は足りないのですが、困った従業員がいます。 理由 ・従業員Aさんは仕事中ちょくちょく機械の裏やトイレに隠れて煙草を吸います。 ・仕事が遅い。ちょくちょくサボるのに加えて作業自体も遅いです。 ・仕事が覚えられない。ちょっとした注意点も一ヶ月もしないうちに忘れる。 ・毎回休憩10分前には手洗い・トイレに行きチャイムと同時に休憩に入ります。休憩終了後戻ってくるのは一番遅いです。また終業のチャイムが鳴る5分前には機械の電源を止め裏に隠れて(?)います。 注意された時は謝りますがその後ぶつぶつ言ってます。私が年下だからか、クレームが来た事を説明してもものすごく不満そうです。仕事もできないのもそうですが注意しても直す気がないのが問題です。仕事中の流れてくる煙草の臭いがものすごくストレスです。以前は注意しましたが直るどころかその回数は増えています。(ここ最近は注意してません)1時間に3~4回は煙草を吸いに行きます。またバレバレなのに煙草を吸った後はチェックシートを書いていたフリや機械のメンテをしていたフリをします。(それがまたストレス) それで解雇を考えているのですが、ただでさえ仕事量以上の給料を払っているのにAさんを解雇することで不利益を被りたくないです。できれば自己都合で退社して欲しいくらいなのですが、揉めることなくできるだけ不利益にならない方法をご教示願います。 追伸 念の為、煙草現場を録画しておこうかと思っていますが意味ないですかね? またAさんについて下記に記載しておきます。読み飛ばしてもらっても結構です。 ↓ ・Aさんは50歳。入社してから5年くらい。Aさんのお父さんと私の父が知り合い。 ・Aさんお父さんがそれなりの規模の会社を経営していた。Aさんはそこで働いてました。 ・Aさんの会社が業績不振になりうちに仕事を回して欲しいとAさんのお父さんから連絡がありました。仕事を分けようとしましたが「その仕事は油まみれになるから嫌だ」と断られました。 ・その後Aさんの会社は数億円の負債を抱え倒産。Aさんのお父さんからAさんを雇って欲しいと頼まれた事から雇いました。 ・入社当初から仕事ができないので困っていました。さらにサボり癖も目に付くようになりました。 ・最初から不満はありましたがAさんの子供が学生だった事もあり解雇は思いとどまってました。が、昨年就職したので解雇の方向で考え始めました。

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ベストアンサー

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いきなり退職勧奨をして受け入れてくれればラッキーですが、年齢を考えるとムリでしょう。徹底的にゴネてくる可能性が高いです。 こういうとき迂闊に解雇すると、訴訟を起こされて大変な目に遭います。正当に解雇するためには(つまり、裁判で負けないためには)、就業規則に定めてある解雇の規定に合致していることが絶対条件になります。Aさんの行動が、就業規則における解雇に値するかどうかをよく確認してください。たぶん、質問文を見る限り、一発解雇はムリだと思います。(労働契約法第16条) 一般的には、制裁は違反行為の重度や回数に応じて、始末書>減給>出勤停止(停職)>解雇のステップがあるので、今の就業規則が重度だけで回数の定めがない場合は、就業規則を直ちに改定してください。これは、交通違反における反則点数の累積による免許取り消し(15点)のイメージです。 これにより規定の点数が溜まれば、正当に解雇することができます。ただし、この場合も、就業規則の労働基準監督署への届け出と従業員への周知、Aさんに対する指導の記録の保管は絶対です。

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回答ありがとうございます。 以前は何度か口頭で注意しましたが、改善することも無くかえって拗ねる事から今は注意すらしてません。始末書・減給処分などにしたらさらに仕事のペースが落ちたり不良品をそのまま流したりしそうで恐ろしいです。でも一発解雇は難しいんですよね? ありがとうございました。

ThanksImg質問者からのお礼コメント

皆様ありがとうございました。 記録を取りつつ本人と話し合いをしてみます。

お礼日時:9/26 19:38

その他の回答(5件)

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①経営者、管理職であれば書面にて、注意。 書類にサイン、押印。 ②それでも改善しない時は、再注意(書面にて) ③職安・関連機関に相談 ④解雇 減給と言う意見もありますが、相当不利益(事情)がないと無理です。 仕事が遅いとか、トイレとかは、理由としては乏しい。 あくまでも就業規則にのっとり処理しましょう。 遅刻、早退、無断欠勤等なら可能な範囲になる。 そして、職安に相談するのが後々、問題ないと思います。 職安からの解雇理由とか、次従業員を紹介してもらうときの対応とかに 関わってくると思います。 ④の解雇と言うのは、本来、意図とするところでは、無いと思いますが 従業員のポテンシャルと言うか、やる気と言う部分にかかわってきます。 会社の姿勢、対応を従業員が理解すると思います。

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私も経営者ですが、毎日酒臭く(完全に酔っ払いの日もあり、二日酔いが酷いのか朝急に休む日も多々あり)仕事中もフラフラ他の従業員に近寄りおしゃべりをしたり(従業員は迷惑だと言ってた)それなのに給与や賞与が安いと文句を言ってきたり、みたいな従業員に退職推奨しました。 問題点を箇条書きし、直さなければ一緒に仕事はできない。できるなら居てもいいけどどうする?と聞いたら 辞めると答えたので退職となりました。 その後職安から解雇か自主かどちらですかと聞かれ経緯を話したら 「それは自主退職ですね」と言われ 自主退職で届けを出した所、その後本人と職安で揉めたらしいです。 結局覆らず自主退職になりました。 ちゃんとした経緯があり退職推奨して 本人が「辞めます」と決めれば 自主退職という形になると思います。

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回答ありがとうございます。 私もできれば話し合いの場を設けて自主退職して欲しいなと思ってます。その場で自己都合退職で退職届けを書いてもらえれば自主退職扱いになると考えていいのでしょうか?

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法律に沿って手を打つべきですが、私なら解雇します。 解雇について、 理由は起きた日時とともに記録を付けてください。後で役に立つ可能性があります。 そして、記録と共に直さないなら解雇する旨を伝えてください。 直る=どういう状況になれば直ったとみなすか具体的に指示してください。 期限までに直ってなかったので解雇するといって解雇します。 そこで揉めたら揉めたですが、解雇するのも会社のためです。