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有給休暇の件です。

gjm********さん

2011/12/1514:36:12

有給休暇の件です。

質問お願いします。

旅行に行くために一か月前に有給休暇の申請をして受理してもらいました。
旅行から帰ってきた後に、会社からのお願いで休日出勤をしました。

ですが、明細を見ると有給休暇はついていなく、休日出勤分を振替にされていました。
担当者に聞いたら

経営難なので、残業代ところか給料カットも考えているところなので、今回はこれで。と言われました。
有給休暇は取れないのですか?と聞いたら
答えを濁されました。

そんなものなのでしょうか?


参考に、29歳女、正社員手取り135000円のボーナスなしで、残業は月30~40時間です。(今段階では残業手当は頂いています。)

補足補足
勤務期間3年です。
よく見たら残業時間も有給休暇でお休みしてた分にあてられていました。

有給休暇2日分申請
→1日分を、休暇後の休日出勤の振替にされています。
→もう1日分を残業時間から引かれていました。


一生懸命働いているのに損した気分です。

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ベストアンサーに選ばれた回答

ra_********さん

2011/12/1517:31:22

めちゃくちゃな処理をしますねぇ・・・。

会社が勝手に、旅行後(有給休暇消化後)、有給休暇でなかったという処理をすることにすることはできません。そもそも、休日の振替は、休日を振替えることを決定した日より、遡って振替日を指定し、休日の振替えることはできませんので、旅行後に休日出勤が決まったのなら、既に過ぎてしまった旅行日(有給休暇取得済み日)を振替日にすることはできません。

こういった場合、「振替休日や代休は、有給休暇よりも優先される」といった主張をしてきますが、法的には、労働者から有給休暇の請求があった日、振替休日・代休となった日の早い方が優先されます。つまり、労働者が有給休暇の請求を先に行ったのであれば、振替休日や代休とすることはできません。

就業規則で定めれば、残業時間が8時間など一定期間貯まれば代休として処理することができますが、こちらもあなたが先に有給休暇を請求していますから、代休として処理することはできません。

ですから、会社の行った処理はすべて法違反で無効ですから、有給休暇分の賃金と休日出勤として割増された賃金、残業した分の割増された賃金を請求することができるでしょうね。

担当者は、経営難だからと言えば、納得してもらえると思っているのかもしれませんが、経営難なのは、ほとんどの場合、経営者の立てた経営戦略が悪いからであり、容易に思いつき実行できる人件費削減を法違反までして実行することしかできないのでは経営者失格ですよ。

こんなことをしていたら、あなたのようにやる気を失くすのは当たり前です。こんな会社で一生懸命働くことを、脳の潜在意識部分が無意識のうちにセーブし、クビにならない程度に働くようになります。無意識ですから、不満の原因が解消されない限りどうにもなりません。まぁ、これも会社が、アホなことをするからですから、経営者の自業自得です。

納得いかないのなら、会社に法律に違反しているということを教えてあげてください。それでも改善しないのなら、会社と戦う覚悟をしなければなりませんが、労働基準監督署へ行ってください。

質問した人からのコメント

2011/12/18 19:54:16

みなさん回答ありがとうございました。
本当にたすかりました。

読解力のない私が一番わかりやすかったra_musubiさんをBAにします。

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ste********さん

編集あり2011/12/1517:30:30

労働者が有給休暇を付与される条件(要件)は、下記の2つを満たした場合。
1:雇用から6ヶ月間継続勤務か、その6ヶ月目を起算日として1年間継続勤務ごと
2:条件1における継続勤務期間の全労働日うち、8割以上の出勤率がある
<<労基法第39条第1項・第2項>>


有給休暇は、労働者が指定した時季に与えるのが原則。使用者(会社)はこれに対抗できる権利として時季変更権のみが与えられている。
<<労基法第39条第5項>>
・時季変更権は、「時季変更」という名の通り、労働者が指定した時季を別の時季に変更することができる権利であって、有給休暇の申請を却下できる権能はない。つまり、使用者には労働者に対して有給休暇の取得そのものを却下する権利は一切無いのである。
・時季変更権は、労働者の指定した時季通りに有給休暇を与えると「事業の正常な運営を妨げる場合」に限って行使可能。
・「事業の正常な運営を妨げる場合」には、慢性的な人手不足や単なる多忙といった場合は含まれない。使用者が代替人員の確保や勤務割(シフト)の変更などの努力をしてもなお事業の運営に悪影響を与えてしまう場合に、初めて時季変更権を行使可能となる。<<判例:最三小判昭和62年7月10日>>


有給休暇は労働日に対して指定することで労働が免除される制度。つまり、有給休暇は労働日に対してしか時季指定できず、もとより休日(公休)の日に指定する余地はない。
<<通達:昭和31年2月13日基収489号>>
<<通達:平成3年12月20日基発712号>>


有給休暇を取得した労働者に対して、使用者が賃金を減額したり不利益な取扱いをすることは禁じられている。
<<労基法第136条>>
・有給休暇は欠勤ではなく、欠勤として見なすことはできないし、有給休暇を取得した日については賃金を支払う必要がある。<<判例:横浜地判昭和51年3月4日>>
・ただし、皆勤手当のある会社については、労働者の受ける不利益がごく僅かな場合は、皆勤手当分について減じることは違法ではない。<<判例:最二小判平成5年6月25日>>

~~~~~~~~~

以上より、あなたが有給休暇を行使する権利が法律上付与されているのであれば、あなたが時季指定権を行使した際に、使用者(会社の担当者)はその通りに有給休暇を取らせなければならないのです。使用者にある対抗力は時季変更権のみしか認められていません。したがって、時季変更権の行使によらず労働者の有給休暇を妨害する行為は違法でありかつ無効です。

経営難という言い訳は残念なことに通用しませんし、休日出勤分を振り替えることも不可能(休日の振り替えは、前もって振り替えることが解っていなければならず、事後の振り替えは認められない)。そして、有給休暇を取ったことで賃金をカットすることも当然に禁止されています。

なお、代休と被ってしまった場合についてですが、労基法39条第5条において、労働者の請求した時季に与えろとされているため、代休があるからといって使用者が一方的に有給休暇を割り当てずに代休を割り当てることはできません。

こうした違法行為に及ぶ会社はそれなりにありますが、違法行為や不正行為に手を染めていれば、いつか手痛いしっぺ返しを受けるのが世の常というものです。会社に法律というものを熟知してもらう良い機会でもありますし、何気なく違法であることを伝えてみるのも手でしょうね。


<補足について>
前述したように、有給休暇は時季変更権の行使以外の方法では使用者は阻止することはできないし(計画年休の場合は考え方が少し変わってきますが)、阻止したらそれは違法行為に他なりません。残業時間から引く事も当然できず、払わなければいけない金はきっちり払う必要が会社にはあるのです。

違法であることをそれとなーく伝えて、ダメなら少しずつ対応を強くしていけばよい。

dig********さん

編集あり2011/12/1515:28:39

有休より振替休日や代休が消化優先です。休日に出勤していればですが。
しかし、今回の場合、合意があれば代休として処理出来ても振替休日としては処理出来ません。
振替は労使間の話し合いによる同意の下、就業規則に明記、周知の上、労基署に届け出がしてあり、その上で事前に振替として処理する事を通知せねばなりません。
また。大手企業であれば80時間を超える時間外労働を有休として換算出来ますがこれも上記手続きが必要です。
そして代休として処理出来るのは所定労働時間の通常賃金のみで時間外手当や深夜手当の加算分は支払い義務があります。
また振替処理も所定労働時間(休日出勤の場合は加算分込み)しか相殺出来ず、時間外があれば支払い義務があります。
ですので会社側の事前通知無しの一方的な振替処理は無効ですのでその旨、上司に強調し、賃金の不払いとして対応すると釘を刺しておきましょう。

代休と振替休日
http://www.roudousha.net/holiday/070_trans.html
労働相談Q&A
http://www.rodosodan.org/center/qa/qa02.htm

企業にとって厄介なのは労基署より個人加盟出来る労働組合です。
共に法的には強制力はありません。しかし労基署は成果を上げずとも税金から給与を貰えますが、個人加盟出来る労働組合は成功報酬ですから。

yur********さん

2011/12/1515:04:54

正社員の場合の有給休暇は雇入れの日から起算して6ヶ月間継続勤務し、全所定労働日の8割以上出勤した労働者に対して会社は最低10日を与えなければなりません。

与えなければならない労働基準法の法律です。なので質問者さんの勤めている会社は労働基準法違反ではないですか?

勤務日数により日数は変わりますが、アルバイトやパートにも有給休暇はあります。

会社にどうしても納得いかないのであれば労働基準監督所に相談してみるといいですよ。

osk********さん

編集あり2011/12/1517:10:11

有給休暇の付与は会社の義務であり
有給使用に伴う給与のカット等は行ってはならない。

と、労働基準法では定められているんんですけどね・・・

担当者に
「労基法に違反してますけど、良いんですね?」
と皮肉を言ってみてはいかがでしょうか?
私なら
「最近は労基署もうるさいらしいですね~」
くらいまで言うかもしれませんがね。

そんなもんか?と聞かれれば、そんなもんです。
結局雇われ人ですからね、会社潰れたら元も子も無いですし。

補足について・・・

よく考えると、一度受理した有給を反故にされるってのが納得いきませんね。

補足に書かれている分も含めて、労基署に確認してみてはいかがでしょう?

もしくは、担当者に「流石に労基法違反は承諾しかねるんですが?」

と、問い質してみてはいかがでしょうか?

会社の不利益を社員に被せるなんて、やっぱ間違ってますよ。

断固抗議しましょう。

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