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インフルエンザでの有給休暇って違法・・・?

rin********さん

2012/2/210:11:14

インフルエンザでの有給休暇って違法・・・?

病院で働いております。
先日、予防接種はしていた看護助手さんがA型インフルエンザに
かかってしまいました。
スタッフや患者さんへの院内感防止のため数日間休ませ
自宅待機措置をとりました。

数日後、仕事に出てきた時に休んでいた日は有給扱いに
するので届出を出すように伝えたのですが
本人はインフルエンザは他の人に移る感染症=伝染病だと主張し
有給休暇ではなく公休にするべきだと聞きません。

公休扱いの伝染病とは厚生省が提示している届出義務のある
部類の物だと説明しても聞く耳を持ちません。
最後には労働基準監督署に言います。なんて
脅かせれました。

私としては、基本インフルエンザとは感染するので仕事禁止措置をとる。
その期間は事業所の判断で欠勤扱いでも問題なし。
しかし、有給休暇を保有している者に対して社会通念上、
体調不良時に使用できるように対応する。
良心的な考えだと思うのですが・・・。

私の考えって間違っておりますか?

補足有給の消化率なんですがほぼ100%です。毎月、2日位は使用しています。2月の休日は12.5日位あり当月も2日の届出があります。+インフルエンザで有給消化となれば今後の予定が狂うのでしょうが・・・。

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u_u********さん

2012/2/817:58:51

会社で人事・法務を担当しております。あなたの認識で間違いありません。
労働基準監督署に訴えられたところで門前払いです。

病気で会社を休んで給料がもえらるほど、世の中は甘くありません。

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you********さん

2012/2/212:15:52

今後、同様のケースもあると思うので、第3者の違憲も聞いておきたい。
として、訴えてもらうのも手でしょうね。実際、どうとでも判断できそうなケースですので。

彼女の気持ちも解らないではない。
こういうときに有給休暇を使わせるのは、普段使わせないため?と勘繰られているのではないか?
普段から、有給取らせていないでしょ?そう想像しますね。
お互い信頼関係がないから、揉めるとも言えます。

bra********さん

編集あり2012/2/311:58:33

こんにちは。

A型インフルエンザについては、法律で強制的に就業を制限できる(=欠勤(無給)にしてOK)可能性は低いように思います。
強制欠勤させる根拠となる法律は、厚労省の定める

■労働安全衛生法
■感染症予防法

の2種ですが、安衛法では「病毒伝播の恐れがある疾病にかかった者」と規定されており、これについては司法でも議論はありますが、現在「結核」に対してのみ適用されるというのが一般的です(一部、新型インフルエンザについては議論があるようですが…)。
また、感染症予防法では、就業禁止の対象は「1類~3類の感染症」ですが、インフルエンザは4類ですので対象外です。
ですので、A型インフルエンザは上記に該当しません。
また、結核を除く法定の就業禁止が必要な感染症にかかった場合でも「伝染予防措置(マスク、手の消毒、うがい等)」を行えば就業禁止とする必要が無い(=働いても良い)となっており、就業禁止の根拠がありません。


上記を考慮すると、

■就業規則に特段の定めがある場合は、法律の範囲内でそれを正とする。
■職場側が「強制的」に休ませた場合は、休業手当を支払う(通常勤務の60%以上)。
■自発的に休んだ場合は欠勤扱いにしてもOK(=有休を勧めて問題無し)。

となります。
職場が病院とのことで、もしかすると就業規則に特段の定め(「インフルエンザ等感染症の感染拡大を予防しなければならない職場なので、その際には就業禁止(自粛)を求める場合があり、その場合は病休とします」的な内容と「病休」については別途病休に関する定めとして「病休は有休の残日数が無いものにのみ与える」など…)があるかもしれませんので、それを一度ご確認ください。
それが無い場合は「自宅待機措置(=強制的に休ませた)」を取ってしまったのでしたら、やはり有休での相殺は拒否された場合難しく、休業補償をしなければならない可能性が大だと思います。

最終的には労基署と司法の判断ですが、法定伝染病に関する権利では、今回の取り扱いは認められないような気がしますね…。
ご参考になれば。


>補足について

補足拝見しました。

まぁ、そういった事情があれば、余計に有休ではなく…と主張されるかもしれませんね。
ただ、労働基準監督署は、あくまでも法律の範囲内で判断しますので、相談に行かれた場合、就業規則に相応の理由が無ければ、法的に欠勤させる理由が無い以上は何かしらの指導なり勧告が入るかもしれません。
また、そういったことは、従業員のクチから、どうしても周辺でのウワサになりがちですので、病院となるとあまりそういったウワサは好ましく無いですよね…。

出来れば、話し合いで円満に解決されることをお祈りいたします。
就業規則に定められていないこと前提ですが、法に訴えられるのは避けた方が良いように思います。

mic********さん

2012/2/210:41:23

本人の思い込みを、相手をしている当事者の貴方が何を言っても聞いてはもらえないでしょう。

ここは、ひとつ、「どうぞ労働基準監督署に行って、インフルエンザで欠勤したら公休扱いにしてもらえなかったと訴え出て、説明を聞いてきてください」と言って、本人の自由にまかせるしかないのではありませんか?
第三者、公的機関が言えば、納得すると思います。

あえて説明をするならば、「インフルエンザでの休業指示は、労働安全衛生法に基づくものであり、無給欠勤で何ら問題はない。これを、会社の就業規則等に基づいた欠勤命令を受けたものと同等に考えてもらっては困る」という話です。

一つ心配を言えば、職場が病院ですからね、、、就業上の規則として、法定伝染病でなくても、伝染性のものならば、強制的に欠勤させることを定めていたら、公休扱いの請求は、微妙に成立する可能性はあります。。。

そこを確認してから、強く出るかどうかを決めたほうが良いかもしれません

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