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解雇したい社員がいます。 勤続7年目の社員ですが、入社~3年目ぐらいまでは向...

hsc_number_ten130さん

2007/9/2403:27:40

解雇したい社員がいます。
勤続7年目の社員ですが、入社~3年目ぐらいまでは向上心も意欲もあり将来を有望視していたのですが
4年目ぐらいから現在では向上心・協調性は皆無、残業したくないと言って手を抜く

(定時までに終わらせるという理由で。彼流では合理的だそうですが・・・)、仕事を与えればふて腐れた態度をとる、といった具合です。 会社は建築関係で仕事柄、悪しき風習ですが残業は当たり前で彼が手を抜いた分、誰かが残業してまで手を加えなければなりません。彼には3年ぐらい前から何度も話し合い、教育的指導も行ってきましたが一向に変化が見られません。このままでは他の若い社員に悪影響を及ぼします。 解雇理由として「勤続年数の割りに期待水準に達していない」、彼を特別扱いは出来ないので「他の社員への悪影響を懸念して」という理由で解雇出来るものでしょうか?また、解雇理由として適当なものは何でしょうか? 知恵を貸してください。

補足ですが、無断欠勤等はありません。今年1月に退職の申し出があり、一応引き止めたら、止まってホントに止まってしまったという経緯があります。その後も計3度ほど勤務状況について話し合いましたが変わりませんでした。

補足補足です。残業はサービス残業ではありません。現状では全員、1割〜2割ほどはカットされていますが…。この業界ではまだましなほうだと思います。
決して好き嫌いだけで言っているわけではなく、彼の上司、私(支店責任者)を含め何度となく話し合った結果です。

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cloudelakeyさん

2007/9/2416:02:07

まあ、経営悪化してる訳じゃないんですから、整理解雇なんか関係ないですね。
ぶっちゃけ、簡単に解雇できますよ。教えたくはないけど、、、

残業命令を出します。
就業規則に残業させる旨の記載があり、36協定が正式に締結されていれば
(前提条件は絶対ですからね、欠けていればアウトです)
業務命令として協定時間内の残業命令を出す事ができます。
ただし、残業自体に合理的な理由は必要です。
つまり、業務上の理由から残業が必須である、という事です。(ここは問題ないと思いますが)

正当な業務命令によって出された協定時間内の残業命令を拒否する事はできません。
したら、業務命令違反、労務提供拒否として解雇可能です。
(日立武蔵工場、最高裁)
念の為に1度目は解雇でなく、戒告などの中程度の処分に付し(事前に就業規則での定義、文書必要)
2度目か3度目に解雇処分とすれば万全です。

ガハハ
みんなクビじゃぁ~クビにしろ~

そして、誰もいなくなった・・・

ただし、別件になりますが、残業代を一部カットするなどは違法です。
その部分は未払い賃金であり、114条の付加金の対象にも成りうる事から
告訴された場合は倍返しです。
カットするなら本給をすべきです。
(もちろん正当理由必須)

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sakuyamamanさん

2007/9/2412:32:20

正直無理です。
以下、解雇に対する定義づけです。

①勤務成績の不振や病気により復職が不可能などの理由による【普通解雇】
②労働者が服務規律に違反したなどの理由により、制裁として行われる【懲戒解雇】
③事業の縮小や業績不振に伴う人員削減のような【整理解雇】

そして以下が、退職に対する定義づけです。

①使用者と労働者の双方の合意により労働契約を解約した時。
②労働契約に期間の定めがある場合の契約期間の満了。
③労働者からの申出(2週間以上前)による任意退職。
④定年に伴う離職。

です。

また、【整理解雇】でと言う場合は以下が必要になります。

①本当に人員が余っていること。
②余剰人員に対して解雇回避努力をしたこと。
③人選が客観的であり、合理性があること。
④出来るだけ早い時期に労働者側との協議を行っていること。

・・・になります。

社労士見習いより

haken_job_qさん

2007/9/2409:42:16

残念ですが
「勤続年数の割りに期待水準に達していない」、彼を特別扱いは出来ないので「他の社員への悪影響を懸念して」
という理由は解雇理由にはなりません、逆に不当解雇になってしまいます
勤続関係での解雇を認めてしまうと中途入社での場合とズレが生じますし期待というのも曖昧すぎます
他の社員に影響というのもその社員が仕事をしないから自分もしないなんて幼稚園児みたいな理由言うならその問題社員と同じです
残業をしないのは個人の自由で残業しないことに関して不当に扱うことは労基法で禁じられてます
と法的にはかなり難しいと思いますが、個人的にはそんな人と一緒に仕事したくないのは賛同できます
他に負担がというのであれば人員を増やすしかありませんね。。。今の世の中簡単ではないですが
逆に仕事をどんどん取っていってやる事をなくせばいいのではないかと思います
協調性が無いことに関しては解雇理由として使えると聞いたことがありますが、証明が非常に難しいみたいです
仕事をしたくないなら仕事を与えないのが一番だと考えます

morigoku221さん

編集あり2007/9/2420:42:03

この状況で解雇をするなら、明らかに不当解雇ですよ!

貴方は経営者ですか?傍(はた)から見れば、貴方の好き嫌いで解雇できるかどうかという内容になります。

「期待水準に達していない」とは、それはあくまで、貴方の基準であって、それで解雇できるものではありません。
逆に、「管理能力、人材教育が下手」とも取れるわけです。

でも、確かに勤務態度が悪いなど、問題もその社員にはありますが、彼は別に悪いことをしているわけでもありませんからね。
残業代が出ないから、定時で帰っているだけですので・・・・・

そこらへんをうまく話をするしかないでしょうね。
辞めて欲しければ、その旨を持ちかけてみたらどうですか?

あとは、もっと詳細を知りたければ、弁護士あたりに一度相談して見たらどうかと思います。(どのあたりで、解雇できるかについてね。)


補足欄を見て:

すみません。確かに、サービス残業ではありませんね。質問を読み返しました。

支店責任者というと、そこそこの規模の建築関係の会社なのですね。ということは、あなたも雇われ社員なのですか?

それなら、今まで、何度も話し合ったという事ですが、何も進展がないということなのでしょうか?突っ込んだ話しました?「辞めて欲しい」旨を・・・・・・

人一人、解雇しようかどうかという問題なのですから、それこそ、経営者の判断を仰がなければならないと思いますが・・・・
貴方が、支店責任者であるとはいえ、雇われ社員なのでしたらね。

質問をキチンと読まなかった事を謝ります。(30代男性)

2007/9/2408:31:43

 解雇となるとトラブルが起きる可能性もあるので、責任ある回答はできませんが、退職してくれるように話し合いをしてみてはどうですか?
 僕にも経験があるのですが、あるきっかけで会社に対してモチベーションが全くあがらなくなり、今から考えると、1年ほどやる気のない仕事ぶりだったような気がします。結局その会社は辞めたのですが、その一年は無意味に近かったです。
 彼からすると、会社や同僚と信頼関係が築けてない以上、仕事についての教育や話し合いは聞く耳持てないのが本当のところではないですか?この状況で仕事を続けても、お互いメリットがないということを冷静に話し合いすれば、一度退職願いが出たということもあるので、多分退職してくれるのではないでしょうか。
 他には、一ヶ月ほど休職扱いにして、彼に考える時間を与えるというのも一つの手かなという気もします。

tako_caffeさん

2007/9/2406:48:47

質問文を見る限り理由としては解雇しても仕方ないと思いますが残念ながら解雇はそう簡単にはできません。
解雇を受け入れてくれればどんな理由でも大丈夫ですが受け入れなければ争うことになりますからその解雇が妥当かと
いうことになります。
質問文の内容では会社としての証明が難しいケースですね。
ですのでまず責任ある仕事を与えず残業したくないならさせない。したいと言ってもさせない。
残業は命令をしなければ残業代を支払う必要はありません。
その上で昇給をまったく止めます。
周りの社員には残業をさせない理由を聞かれたらそのまま彼には信頼して仕事を任せられないからと言えば良いと思いますよ。
状況を話して。
残業していない状況を同僚も見ているでしょうから納得するのではないでしょうか。
また残業は36協定が結ばれている場合は命令としてさせることが出来ます。
これを命令違反として取ることも可能かと思います。
そこから自分から辞めさせるのがベストだと思いますよ。

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