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社労士が有給がないといっている…。 退職にともない有給の消化をしたいと考えてい...

hap********さん

2016/11/2113:33:16

社労士が有給がないといっている…。
退職にともない有給の消化をしたいと考えています。来週3日だけ退職直前に有給休暇をと思い会社に申請したのですが従業員が少ないから有給はないと言われ

ました。
雇用契約書には法廷通りと記載があり、書かれていますよね、と言ったところ上司は、以前会社の担当の社労士に聞いたら『うちも忙しくて有給はないから』とちょっと不思議なアドバイスをされているようでした。

通常の勤務期間中は確かに人手不足なども考慮し有給の使わなかったのですが、まさかやめる時にも…と感じています。
今月末で退職予定で時期変更なども難しいのでどうなることかと感じています。

こちらが変なのでしょうか?
ちなみに繁盛喜ではないです。
普通に休むのはかまわないと言われています。
つまり今までとられたことが無かった有給を取られると今後に困るのだろうと感じ取れます。

また、雇用契約書には有給は法廷通りと記載しながら、実際は有給はありませんというのは雇用条件の不一致に感じます。最後に2、3日ぐらい消化させてほしいのに。自己都合退社なのですがこの不条理な条件をもとに雇用条件の不一致にによる理解者都合に逆転することはやはり難しいのでしょうか?

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yum********さん

2016/11/2117:22:06

仮に「有給休暇を取得させてもらえない」と労働基準監督署に相談に行くと「有給休暇を取得する手続きをして、実際に休んで欠勤扱いなど不利な扱いをされたら申告出来ます。それまでは労基署は何もできません」という回答が来ます。又、有給休暇は退職と同時に消滅します。

これを社労士から聞いた会社が自分に都合の良く「法律上存在していても『有給休暇は無い』と言っても法律違反にはならないし、労基署に相談に行っても退職した後なら有給休暇が消えた後だ」と解釈しているのではなかろうかと思います。


無いと言われていても法律上は有給休暇が残っているので、使用しなければ、あなたの意思で有給休暇を使用しなかったので会社に落ち度はない、というのが行政の解釈です。

自分の意思で有給休暇を使わなかったことで離職理由が会社都合になることは考えられません。

ここは有給休暇の使用を強行すべきかと思います。

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mr3********さん

2016/11/2201:29:20

付与されてはいるんですよね?

退職日をずらせばいいだけ、では?
買い上げてくれるわけないし。

hot********さん

2016/11/2121:30:41

まあ、↓の方々がいろいろ詳細にご解説されているので。
要件満たせば有給成立。あなたが、いついつと時季指定
したら会社は、事業の正常な運営を妨げる場合のみ、別の
日にしてっと時季変更権を行使できる。これ行使しなければ
指定した日がお休みになり、かつ、お給与が発生。
さらに常識ですが、時季変更権は退職日以降の期間に変更
できない。12/20に退職なのに、えー人員不足でどうしよう
もないから12/23にしてくんない?と言われてもそれは無理。
当たり前ですよね、退職日は12/20だから。
どうせ辞めるんでしょ?どうせトラブルなら、がっつりと
会社に有給の請求を労基法に従い行使し休めばいいんですよ
でその分の給与払わなかったりその他不利益な取り扱いをさ
れたら労基署へ行けば?まずは有給の権利行使してみよう

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yar********さん

2016/11/2117:54:16

伝言ゲームというのがあります。数人横並びになって、最初に人にある程度の文章を話し、伝言していって最後の人には何と伝わったのかというアレです。ほとんどがかなり異なった内容になっているのでゲームが成立するわけです。時間もほとんど経過することなく、みんなの前で伝言されていくわけですから、本当なら意味的には異なって伝わるはずがないわけです。しかし全くと言っていいほど変わってしまいます。

これと同じで人の話はいい加減なものです。自分の所もなかなか与えられない、というのならともかく、『うちも忙しくて有給はないから』というのは眉唾ですね。「与えられていない」が「ない」に変化したのではと思われます。これを更に社長から別の人に伝わったときには「与えなくていい」に変わっていたかもしれませんね。

pap********さん

2016/11/2116:28:47

上司や社会保険労務士が何を言おうと、労基法39条の要件を満たしておれば、全労働者に有給休暇は付与されています。
その有給休暇を、労働者が時期を定めて請求したのですから、事業者は業務の正常な運営に支障をきたす場合、時季変更権を行使するだけで、拒否する事は出来ません。従って、その請求した日に休めばいい事です。その休みを不利益な扱いをすれば、労基法39条に抵触します。
今回の場合は、退職前に使用するとのことですから、時季変更権を行使しようにも日にちの残りが無いと思われますから、例え正当な理由があっても時季変更権を行使できません。
事業者が、労働契約書に「有給休暇は法定通り」と記載してあるにも拘らず、それを無いという事自体は労基法に抵触しませんし、使用を拒否しても労基法に抵触しません。ですから、言われた事で有給休暇を使用しなかったら、労働者自らが使用しなかったと判断されます。何を言われようと無視して有給休暇を使用しますと言って(出来れば証拠が残る書面で)、上司が拒否しようと休めば済む話です。

gyo********さん

2016/11/2116:11:38

有給休暇は、法律で定められた労働者の権利であり、所定の勤続年月数と出勤率によって付与日数が決まっています。

これはつまり、法律上の条件さえ満たせば、労働者は有給休暇の権利を取得するということです。

要するに、会社に申請をして許可をもらわなければならないというものではありません。

また、休暇の使い道について、会社は関与できません。
旅行でも病気療養でも、そして退職前の有給消化でも会社の関与を許していません。

ですので、事業活動に余程の支障が生じる場合でなければ、労働者の希望日を変更することはできません。

ただし、退職前の業務引き継ぎをしっかり行ってから休まないと、争いが生じた場合に、不利になりますので気を付けて下さい。

会社が有給休暇を使わせないというのは、罰則付きの法違反ですので、録音なり書面なりで記録しておくと、後々役に立つかもしれません。

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