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有給休暇で会社(副代表)と揉めました。

hat********さん

2017/11/1521:31:01

有給休暇で会社(副代表)と揉めました。

来年5月ゴールデンウィークとは別に一週間の有給休暇を希望したところ、最初は認められないと言われ、色々と電話で言い合いをしました。

最終的に副代表と面談をし、
"一週間の有休は認めるが、会社と私の間で立場の捉え方の違いがあるので来年度主任は取り消します。なので来年度は主任手当てはつかないよ"
といわれました。

捉え方の違いというのは、電話での言い合いの際、

"休んだら売り上げが減るだろう。管理職なんだから会社の売り上げも考えろ"と
言われ、
"管理職と言ってもちゃんと任命もされず、ある日、勤務表の自分の名前の後ろに主任とついていたのにそんな事で休みを取るなと言われるのはおかしい"
と言い返したことが原因です。

そもそも、こう言い返したことこそが主任としての認識がないと言われればそれまでなのですが、自分がうけ持っている施設のシフト組みや、人員の手配、新人教育や、アルバイトを雇い入れる時の面談など、主任としての任務はこなしているつもりです。
言われた時はどうでもよくなってしまっていたのですが、少し時間を置くと冷静になり、主任手当てが月3万でているので、年間36万減給する代わりに有休一週間認められたって事なんだとなり、面談の時反論しておけばよかったと今になって後悔しております。

今回、私の発言で主任を取り消されるのは妥当なのでしょうか?

<補足>
会社は5年ほど前に設立され、私が入社したのは2年前です。
社員は13名で、医療技術職の業務請負で、社員全員、毎日契約先のいろいろな施設に勤務します。その為社員同士が顔をあわせることはほぼなく、連絡事項はメールでやり取りし、勤務表やマニュアルなどはグーグルドライブで管理しています。

"ある日勤務表の自分の名前の後ろに主任とついていた"というのはグーグルドライブの中のファイル名が"hatena勤務表"⇨"hatena主任勤務表"となっていたということです。

主任とついたのは入社2ヶ月後くらいで、勤務表に主任とついてからお給料が上がったということもありません。もともと、会社は年報制で、月給は年俸を12ヶ月で割った額で支払われ、手当てなどの詳細は記載されず、基本給の欄しかありません。
私が入社した時には雇用契約書はなかったのですが、入社後1年半ほどして、新卒の新入社員を雇い入れたことにより雇用契約書ができ、その時に初めて、基本給や手当ての割り振りが雇用契約書に記載され、主任手当てが3万ついていることを知りました。今年6月ぐらいのことです。
雇用契約書が出来た後の給料明細をもらっていないので、雇用契約書が出来た後給料明細の記載のされ方がかわったかどうかわかりません。

結局は、私の中では主任手当てが支払われている感覚がなかったこともあり、売りことばに買いことばで言ってしまったものの、実際は主任手当てが支払われており、月マイナス3万されるのは困るので、何とか対処する方法はないかと、、、>_<

補足ご返答くださった皆様ありがとうございました。
今回の結末として、
有給休暇は認める。
主任は降格。
勤務形態を社員一律にする。
となりました。

勤務形態を一律にするというのは、私は引き抜きで入職したのですが、その際土日祝の休みと、前職と同等の年俸、勤務時間を8時以降に家を出て間に合うところで、18時の子供のお迎えに間に合う時間まで。と条件をだし、その条件を会社が了承し入職することになりました。
しかし、他の社員は月8休で1日7時間45分勤務となっているのでその差があるから有休取得を認めるか、認めないかで問題となったから雇用条件を一律にする。となった次第です。
一律にされた場合、お迎えの時間に間に合わなくなるので、結果として"もう辞めろ"と言われたということです。。

皆様ありがとうございました!

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ID非公開さん

2017/11/1616:23:29

上場会社の人事関連の仕事や介護事業関連の統括事務長をしていた経験から書きますが

有休の使用は労働者の権利であってその使用権利は時季指定権として認められております、ただ企業側には時季変更権もあります
今回の書いてあることは来年の5月のことですから、今から時季変更権の行使は無理でしょうね
そのうえで有給休暇を使用したこと、またそれを主張したことであなたが不利益を受けたのであれば労基法に抵触しますから問題です・・・が・・

書いてあることを精査しますと
①あなたは主任という肩書をもらって、手当てをもらっていたという事は、これはあなたは主任という立場を容認していたという事ですね
いまさら勝手に、肩書をつけてもって言われてもそれだけの主任手当という利益を得てるわけですからね
文句を言うなら給与をつけたときにいうべきです
そして、今回のトラブルでそれを減額するのは違法だという事は言えませんね
②実は、企業の人事権については基本的に法律では定めておりません
すなわち、企業があなたを必要として主任に昇進させたが、今回主任としての裁量がないから、肩書を外した(俗にいう降格です)のであれば、主任手当が無くなるのは問題がありません
③ただ、問題は先に書いた有休を強硬にとるから主任職を外すという事は認められませんので、ここは論点になると思います

これは、他の方が書いてるような組合を作って解決するものとは違います

きついことを書きましたが論点をまとめて、一度労基署に相談してください
そして、このような無茶を言う事業所から去ることも一考かと思いますが

  • 質問者

    hat********さん

    2017/11/1616:54:45

    ご解答ありがとうございます。

    まさにその通りで、主任とついていることは知っており、容認しておりました。
    手当てを契約時、年俸で契約しており、その内訳がどうであるかはわかっていなくともその中に手当てが含まれていたことも事実です。

    今から面談に向かうので、もう一度降格の件について、なぜなのかを問おうと思います。
    どう言っても降格が取り消しになることはないと思いますが。

    アドバイスの通り、転職も視野に入れております。
    年俸制で一年ごとに更新契約で、更新が来月に控えております。
    契約更新をせず、1月に転職した場合、たいていの会社は有休発生まで6ヶ月かかるので来年5月の連休を取ることができなくなるのでそこで煮詰まっております。

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yumekik0uさん

2017/11/1619:01:57

有給休暇取得に関しては、皆さんが書いている通りで、労働者には時季指定権が使用者には時季変更権があり、有給休暇を休んだことに対して不利益取り扱いをすれば労働基準法136条違反となります。


ただ、質問を読む限り論点は違うところにあるような気がします。

会社からの売上減への懸念について質問文に書かれている内容では「そんなこと私には関係ない」と答えたも同然であり、会社としては、現場責任者としての立場を軽視しており管理職にふさわしくないと考えても当然だと思います。

労基法136条違反は実際に有給休暇を取得して休んだ場合にしか適用されないので、
まだ休んでいない現段階で通告されたのであればこれに該当せず、言動や考え方が主任職にふさわしくないからということになるでしょう。

そうであれば覆すことは難しいと思います(労働審判とか裁判をやりますか?ということです)。

せめて「事前に調整をして適正な人員配置をするので、現場への影響は最小限ですし、売上減は発生しません」と言って欲しいところでした。


36万円が惜しいのであれば平身低頭謝罪するしか方法はないのではないかと思います。
他の方への返信で年俸更改の面談で理由を問うつもりであると書かれていますが、「こいつ何も分かっていない」となり逆効果でしょう。

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gim********さん

2017/11/1615:31:08

法的には会社には有給の取得を拒否する権限はありませんので、貴方の言い分がまともでしょう。
ただ、経営側と揉めたのなら相応の懲戒はあるでしょう。会社は貴方の言動に対して主任は不相応と判断したのであって、降格はやむを得ないかもしれません。
徹底抗戦するなら、訴訟してみるしかないでしょうね。

yam********さん

2017/11/1609:57:31

>月マイナス3万されるのは困るので

会社にたてついて信用を失ってから、今さら腰が引けてるのは情けないことだ。

そういうときに「じゃあ、辞めてやるっ!」って言えないのであれば、文句も言わず黙って言いなりになるべきだったのだ。

それを処世術って言う。

今後は、主任手当どころか命令不服従で、毎年賃金カットだってあり得る。

キミが対抗できるのは裁判を起こして、さらに勝訴してからだよ。

kas********さん

2017/11/1609:05:00

法令違反だから云々はもう関係ないです。

謝罪するだけです。
会社に残りたければ受け入れるだけです。

辞める気があれば、団体でも監督署でも相談に行き
対応してもらう事でしょう。
法令違反を正してくれる可能性があります。

しかし、結果として解雇か退職です。
それも法令違反だと言っても、司法の場に出なければ負け惜しみです。

多くの場合、辞められないので我慢する。
だからブラック企業はなくなりません。

法令違反だと聞いて、直ぐに是正してくれる経営者は稀でしょう。
いい加減、正論ばかりでは解決なんてできない事に
みんなが気が付かないといけないです。

ブラック企業からは退職する。
これが回答の1番です。

2番は謝罪して何とか戻してもらう。
本音です。

※監督署は是正指導が行政としても立場です。
従わない企業が多いのが実情です。

※労働組合も話し合いに応じない経営者が多いようです。
また、費用を考慮し、さらに会社の対応を考えると・・・。

pap********さん

2017/11/1608:47:36

有給休暇を使用したことで不利益を受けたのであれば労基法に抵触しますから問題ですが、それ以外の能力欠如などで人事権を行使したと言われたら、どうしようもありません。その降格人事が適切でないと思えば、異議を申し立てて、それでも納得ができなければ、労働局企画室か労働基準監督署であっせん制度を利用するか裁判しか方法はありません。
副代表が、有給休暇の申請後に「有給休暇は認めるが、考え方の相違があるから主任を取り消す」このタイミングで降格人事を行えば、有給休暇使用に対する報復としか思えません。これを問題にして、会社に対峙するしか方法はないと思いますが、事業者が通常人事権を行使する時期に適切な判断で行われたとなれば難しいと思います。

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